Ассесмент что оценивают руководителя
Ассессмент: пошаговая процедура и примеры заданий
Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий.
«Ассессмент-центр — это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств», — приводит определение ассессмент-центра Санкт-Петербургского Центра психологической поддержки Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection.
Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в 40-х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия. Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США.
Поэтому, возможно, именно разведчикам мы обязаны тем, что сейчас ассессмент-центр используется для оценки персонала в тысячах компаний. Кто знает: не были ли сотрудники компании American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ в отставке? Так или иначе, именно AT&T внедрила «армейский» метод в бизнес-практику. Для этих целей компания даже построила отдельное здание, которое называлось «The Assessment Centre». С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу.
Ценный метод оценки
«В настоящее время все больше компаний обращается к вопросу оценки персонала, так как очень остро встает вопрос эффективности работы сотрудников», — утверждает Ирина Кандаурова, управляющий партнер HR-студии «Время людей». Именно ассессмент-центр позволяет комплексно оценить кандидата или сотрудника, то есть взвесить все его умения и навыки, необходимые для работы на данной должности.
Как отмечают эксперты, ассессмент-центр имеет ряд преимуществ перед другими методами. «На протяжении десятков лет данный метод зарекомендовал себя как наиболее эффективный», — говорит Ирина Кандаурова.
Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров, ассессмент-центр — универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом. Эксперт приводит такой список: «Ассессмент-центр можно использовать для:
1. подбора персонала;
2. обучения и развития;
3. продвижения сотрудников;
4. управления карьерой и наставничества;
5. мотивирования сотрудников, получения от них обратной реакции».
Доказывая ценность ассессмент-центра, президент корпорации Business Connection ссылается на научные исследования: «Насколько валидны результаты ассессмента? Исследователи Британского психологического общества приводят данные о валидности методов оценки персонала. Они утверждают, что центр оценки персонала (достоверность результатов 65-70%) позволяет оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%)».
Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова. По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.
«Развивающий ассессмент-центр способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию работников компании», — продолжает эксперт.
Уважаемая комиссия
Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова, как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика.
Таким образом, в состав корпоративной «экзаменационной комиссии» входят: консультанты по управлению персоналом, представитель руководящего состава компании и непосредственный начальник испытуемых либо ведущий специалист в данной области.
Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:
1. Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника.
2. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника (на определенной позиции) в группе с экспертами заказчика и консультантами (рабочая сессия). По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.
3. Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника.
4. Разработка оценочных процедур (желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников). Варианты.
5. Выбор и обучение наблюдателей (наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо 3-4 наблюдателя).
6. Разработка оценочных листов.
7. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.
8. Проведение ассессмент–центра (проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников).
9. Обработка и анализ результатов оценки (обработка результатов — наиболее трудоемкий этап работы. Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца).
10. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент–центра и презентация отчета руководителю.
11. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент–центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.
12. Разработка программы обучения сотрудников.
13. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников.
Какие же методы оценки следует выбрать? «Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также временных и финансовых ресурсов», — утверждает Ильгиз Валинуров. Эксперт предлагает следующие варианты:
1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента. Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки — многим из них посвящены материалы на нашем портале.
Наглядное пособие
Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре.
1. Задание для руководителя
Вы — руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе. Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании.
2. Задание для сотрудника
Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Москвы. 2 года назад вы окончили обучение и надеялись, что полученное вами высшее образование послужит вам зеленым сигналом для карьерного роста. Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении. Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем.
Ильгиз Валинуров рассказал, что входит в тайминг процедуры ассессмента:
«Правильно подготовленный ассессмент можно провести за 3 часа:
— сбор участников, чай/кофе — 15 минут;
— приветственное слово организаторов или ведущего о процедуре — 5 минут;
— заполнение профессиональных или личностных опросников — 30-60 минут;
— презентации участников — 30-60 минут в зависимости от количества участников;
— проведение деловой игры: 3 минуты на объяснение задания, 15 минут — индивидуальная работа, 20 минут — групповая работа, 10 минут на презентацию итогов, то есть примерно 50-60 минут;
— подведение итогов ассессмента и информирование о дальнейших действиях — 10 минут.
То есть всего 2,5-4 часа в зависимости от количества участников и процедур ассессмента».
Очевидно, что организация ассессмент-центра — это затрата времени и ресурсов.
Поэтому вряд ли получится оценивать таким методом каждого кандидата. «Целесообразно применять данный метод для оценки наиболее значимой категории сотрудников для компании. Чаще он используется для оценки менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава», — говорит Ирина Кандаурова. Иногда ради экономии времени применяют массовый ассессмент для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.
Другая сложность в организации собственного ассессмент-центра — высокие требования к тем, кто его проводит. «Ассессмент-центр — один из наиболее трудозатратных методов оценки, требующих высокого уровня компетенций экспертов, которые ее проводят», — утверждает Ирина Кандаурова.
Если ваша компания обладает необходимыми ресурсами, в том числе человеческими, она может организовать у себя ассессмент-центр, задействовав собственных специалистов по персоналу. Но если полной уверенности в этом нет, а потребность в точной оценке кандидатов ощущается остро, можно обратиться к тем, кто специализируется на ассессменте. Кроме того, по словам Ильгиза Валинурова, внешние эксперты независимы, объективны и беспристрастны по отношению к сотрудникам компании. А без объективности ни о какой точности говорить не приходится
Ассессмент
Ассессмент центр (АЦ), или центр оценки пришел в нашу страну менее 20 лет назад, а в широкую практику российских HR вошел и вовсе относительно недавно, заменив собой классические собеседования.
Для работодателей ассессмент – это единственный достоверный способ увидеть квалификацию кандидата и понять, сможет ли он справляться с поставленными задачами. Инструментами HR выступают ролевые деловые игры, ситуационное тестирование и упражнения по анализу кейсов.
Что такое ассессмент:
Ассессмент (англ. assessment) — это комплексная процедура оценки соискателя или сотрудника компании, призванная выявить его сильные и слабые стороны.
Несмотря на стоимость и сложность проведения АЦ, российские компании начинают постепенно внедрять эту процедуру, причем не только при наборе на руководящие должности, но и для должностей с высокой текучкой кадров.
АЦ никак не оценивает профессиональные знания человека, но позволяет определить, каким образом он применяет свои умения для выполнения обязанностей, и какую пользу приносит для бизнеса.
Подробнее об ассессмент оценке:
Принцип работы
Сердце АЦ – система компетенций. Она разрабатывается аккредитованными кадровыми агентствами под нужды каждой компании и должности. Очевидно, что требуемые от сотрудников компетенции напрямую зависят от должностных обязанностей и принятых методик работы.
Все компетенции сводятся к трем категориям:
Для каждой компетенции, наличие которой оценивается у кандидата, существуют позитивные и негативные индикаторы, на основе которых HR делает соответствующие выводы.
Соискатель отвечает на вопрос неуверенно, осторожно, стараясь никого не обидеть своим решением. Это расценивается оценщиком, как негативный индикатор, что говорит об отсутствии у него навыков коммуникации.
Кем проводится
В отличие от классических собеседований, формат АЦ регламентирован. Поэтому проводящие и разрабатывающие его HR аккредитуются соответствующими компаниями, например SHL.
Стоимость сертификации высока, поэтому небольшие фирмы могут ей пренебрегать, не соблюдая установленный регламент, отбирая персонал неаккредитованными штатными HR и пользуясь скачанными из интернета тестами. Такой подход не позволяет адекватно оценить людей, превращаясь в проблему, как для претендентов, так и для самих HR.
По классической технологии, за одним участником закрепляется 2 оценщика, а в каждом кабинете присутствует администратор, следящий за выполнением регламента. Иногда присутствует супервайзер, чья задача – управление процессом. Цель экзаменаторов – записывать каждое слово и реакцию кандидата. После завершения тестирования, на основе полученных записей проводится ассессмент оценка, которая выполняется несколькими разнопрофильными специалистами.
HR руководствуются принципом «НОКО» — Наблюдение, Описание, Классификация, Оценка. Благодаря НОКО практически исключается человеческий фактор – на итоговую оценку не влияет ни личное отношения ассессора к кандидату, ни его настроение.
На самом тестировании соискателей не оценивают. На этом этапе собирается вся исходная информация. Процесс оценки начинается после окончания тестирования и проводится на основе сделанных записей, а не личного мнения экзаменаторов.
Сфера применения
Ассессмент тест проводится не только при приеме на работу. В международных компаниях он используется в качестве ежегодной проверки квалификации своих сотрудников, а также при их повышении в должности.
Комплексная оценка навыков используется также для неквалифицированных должностей, например, грузчиков, водителей, сотрудников складов. Процедура приема на работу на такие вакансии упрощена, но благодаря ей, удается оценить благонадежность людей, что впоследствии экономит компании большие средства.
Упражнения
Заранее предсказать, какие упражнения ожидают кандидата при прохождении АЦ невозможно. При регламентированной процедуре, критерии оценки, список проверяемых компетенций или список упражнений держатся в секрете. Чем выше должность, на которую пробуется кандидат, тем тщательнее проверяются его навыки.
Как правило, на АЦ встречаются:
| Тип упражнения | Описание | Пример |
|---|---|---|
| Упражнения по анализу кейсов | Соискателю дают стопку писем, документов, записи звонков, составляющих вымышленный или существующий кейс и задание, которое предлагают решить. | «Вы-руководитель продаж. Один из ваших крупных заказчиков собирается уйти к конкуренту из-за более выгодных условий. У вас не хватает сотрудников, а вы не успеваете выполнить план» |
| Презентация | Используя имеющуюся информацию, соискателю нужно принять решение, обосновать его, подготовить презентацию и высказать свои доводы экзаменаторам | «Пользуясь предоставленными финансовыми отчетами, данными фондовых рынков, электронными письмами или вырезками из газет, необходимо решить, целесообразно ли выпускать в этом году на рынок новый продукт» |
| Поиск фактов | Оценщики задают тему, обозначая проблему. Кандидат, задавая уточняющие вопросы, пытается понять причину, предлагая решение. | «У отдела упали доходы. Кого сократить?» |
| Ролевая игра | Типичная модель ролевой игры – «покупатель-продавец». Участника просят продать какой-либо предмет ассессору. Иногда сценарий обыгрывает конфликтных клиентов, работу с возражениями, или со своими подчиненными. | «Ваш подчиненный не выполняет план уже 2 месяца подряд, но раньше он был одним из лучших продавцов, который приносил большую часть прибыли. Сегодня он пришел к вам с заявлением об увольнении» |
| Групповая дискуссия | Иногда роли группового упражнения распределяются экзаменаторами заранее, или выбираются на усмотрение участников. Цель – предложить группе свое решение проблемы, добиваясь того, чтобы группа его единогласно одобрила. | «Вы попали на необитаемый остров, какие 2 предмета вы бы с собой взяли?» |
| Интервью | HR задает вопросы о конкретных рабочих ситуациях. Иногда это ситуационное письменное тестирование, или вопросы о случаях из практики кандидата. | «Расскажите о случае из практики, когда вам удалось снизить расходы компании» |
Результаты
По общепринятым нормам, каждому, кто прошел тестирование, сообщаются его результаты. Это может быть подробный многостраничный документ с графиками и выводами, а иногда это пара абзацев в электронном письме. Если результаты держаться в секрете или работодатель отказывается их предоставить, обосновывая это тем, что «они для внутреннего пользования», значит, процедура не сертифицирована, а ее результаты сомнительны.
Как подготовиться
Ассессмент подготовка – комплексная процедура, включающая:
Что делать в случае неудачи
Проваленный АЦ не может быть единственной причиной отказа при приеме на работу. HR просто не порекомендует такого человека и сообщит о его недостатках генеральному директору, за которым остается окончательно решение. С точки зрения законодательства, отказать в работе по итогам тестирования, работодатель права не имеет.
Если АЦ используется для оценки уже работающих сотрудников, по трудовому законодательству РФ, его провал также не является основанием для увольнения. Статья, на которую часто ссылаются работодатели (п.3, ч. 1, ст 81), говорит о процедуре аттестации, к которой АЦ не имеет никакого отношения.
Ассессмент: примеры тестовых заданий
Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.
Что такое ассесмент
Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.
Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.
| Этап | Когда и где используется | Что оценивают |
|---|---|---|
| Тесты способностей | После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. | Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией. |
| Первичный отбор кандидатов | Очное собеседование с HR. | Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем. |
Формат теста на ассессменте
Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.
При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.
Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.
В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.
В качестве отборочных используются следующие задачи:
Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.
Задачи второго этапа ассессмента – это:
На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.
Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.
Валидность
Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.
Задания ассессмент центра
Подготовка
Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.
Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.
А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.
Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.
Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.
Как пройти тесты на ассессменте
Вывод
Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.