Ассессмент это что такое простыми
Ассессмент-центр. Коротко о главном
История возникновения ассесмент-центра
Технология ассесмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассесмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии технология ассесмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других.
На сегодняшний день, практически каждая крупная западная Компания использует для оценки персонала ассесмент-центр. В России данная технология стала применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных Компаний, которые используют центр оценки в настоящее время, можно назвать Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Северсталь, Газпром, Альфа-Банк, Уралсиб, Билайн, М.Видео и др.
Цели применения ассесмент-центра бизнесе
Современные Компании все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров, и эта проблема обнаруживается на всех уровнях управления. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны повести Компанию вперед, к достижению поставленных целей.
Причем речь идет не только о выявлении талантливых управленцев среди существующих менеджеров, но и поиск потенциальных руководителей среди рядовых сотрудников. Таким образом, появляется возможность максимально полно и эффективно использовать кадровый ресурс Компании для ее успешного развития. Это непростая задача, которая требует времени, усилий и применения качественных инструментов оценки.
Использование технологии ассесмент-центра позволяет Компании решить ряд ключевых бизнес-задач:
1. Точно оценить уровень компетентности специалистов и менеджеров Компании;
2. Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
3. Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановка кадров внутри Компании;
4. Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
5. Сформировать кадровый резерв организации;
6. Существенно повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.
Среди дополнительных преимуществ применения ассесмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям – компетенциям.
Поэтому «полезность» ассессмент-центра во много определяется тем, насколько верно сформулированы компетенции, насколько качественно разработаны упражнения, а также насколько профессиональны и хорошо подготовлены эксперты-наблюдатели.
Специфика метода
Ассесмент-центр представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:
бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);
аналитический кейс (индивидуальное письменное задание);
специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);
интервью по компетенциям.
Участники ассесмент-центра
В классическом ассесмент-центре присутствуют три категории участников:
1. Оцениваемые сотрудники
2. Ведущий ассесмент-центра (сотрудник HR-службы Компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассесмента)
3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники Компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассесмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассесмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)
Для проведения объективной оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассесмент-центр.
Основные принципы ассесмент-центра
комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассесмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека;
независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассесмента. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики Компании-заказчика;
однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассесмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.
равные возможности для участников. В ходе ассесмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.
на ассесменте оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет четко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.
Структура ассесмент-центра
Ассесмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Как уже было сказано выше, результатом разработки центра оценки является подготовка четырех основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью.
Давайте рассмотрим каждый из них более подробно:
Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассесмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)
В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений:
— индивидуальные задания;
— ролевые игры;
— командные упражнения.
Аналитический кейс разрабатывается консультантами при тесном сотрудничестве с экспертами из Компании-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы Компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассесмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассесмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других.
Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.
Результаты ассесмент-центра
После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассесмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его профессионально-важных качеств, а также потенциал к дальнейшему росту.
Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.
Помимо этого, результаты каждого сотрудника обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем.
Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:
1. информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон. При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на его рабочую эффективность.
2. мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие профессионально-важных качеств. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.
Обратная связь по результатам ассесмент-центра, как правило, длится в течение 1 – 1,5 часов. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику составляется индивидуальный план развития.
Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассесмент-центра, оформленные в виде инидвидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.
Ассессмент: примеры тестовых заданий
Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.
Что такое ассесмент
Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.
Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.
| Этап | Когда и где используется | Что оценивают |
|---|---|---|
| Тесты способностей | После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. | Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией. |
| Первичный отбор кандидатов | Очное собеседование с HR. | Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем. |
Формат теста на ассессменте
Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.
При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.
Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.
В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.
В качестве отборочных используются следующие задачи:
Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.
Задачи второго этапа ассессмента – это:
На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.
Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.
Валидность
Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.
Задания ассессмент центра
Подготовка
Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.
Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.
А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.
Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.
Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.
Как пройти тесты на ассессменте
Вывод
Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.
Что такое ассесмент-центр. Объясняем простыми словами
Чаще всего основу ассесмент-центра составляют деловые игры. Их могут дополнять интервью, самопрезентации и тесты.
Задача — дать человеку возможность продемонстрировать свои способности, деловые и личные качества в смоделированных ситуациях, которые напрямую связаны с его повседневной работой (текущей или планируемой).
Задания могут быть как групповыми, так и индивидуальными.
В каждом задании наблюдатели-эксперты (это могут быть специалисты HR-службы, психологи, руководители компании и подразделений и т. п.) фиксируют поведение участников.
По итогам всех заданий наблюдатели классифицируют поведение каждого участника — относят совершённые действия к той или иной компетенции и дают оценку каждой из этих компетенций. Это может быть сделано в письменном виде. Затем оценки всех экспертов сводятся по видам компетенций, обсуждаются, и выводится итоговая оценка каждого участника.
Ассесмент-центр обычно применяется при отборе на должность (наём, повышение, ротация, набор в кадровый резерв и т. п.). Но также может быть использован и при профориентации и определении направлений как индивидуального развития конкретного специалиста, так и развития совместной деятельности в компании (формирование управленческой команды, программ корпоративного обучения и т. п.).
Пример употребления на «Секрете»
«Российские бизнесмены часто не желают разбираться в технологиях, им просто хочется получить золотую рыбку, которая за три дня всё изменит, — говорит HR-директор Марина Минько. — А Гарри Вилсону не надо объяснять, что такое грейдинг и ассесмент и насколько всё это важно. Я подумала, что с его помощью можно внедрить передовые западные технологии в российский бизнес».
(Из материала о том, как бывший топ-менеджер Coca-Cola Гарри Вилсон возглавил сеть челябинских супермаркетов «Незабудка».)
Ошибки в употреблении
Несмотря на название, ассесмент-центр — это именно метод оценки персонала. Использовать этот термин в значении места проведения испытания («я иду на деловую игру в ассесмент-центр») — неверно.
Нюансы
Оценку методом ассесмент-центра могут проводить как HR-специалисты и психологи компании, так и приглашённые представители специализированных кадровых организаций. Привлечение сторонних специалистов необходимо, если собственные сотрудники HR-службы не владеют данной методикой (не проходили специального обучения) или есть риск их предвзятости в конкретной ситуации.
Современные представления о корректном использовании данного метода изложены в Российском стандарте центра оценки.
Практика
В российском рекрутменте к такому методу прибегает сравнительно небольшой процент компаний. В большинстве своём это иностранные компании либо крупные отечественные игроки. Как правило — для оценки на управленческие должности.
Отношение соискателей к такому методу неоднозначно. Для ряда кандидатов это интересный и полезный опыт, для другой же части потенциальной целевой аудитории это неприемлемая форма оценки, требующая много времени и имеющая слишком стрессовую конкурентную составляющую.
Для работодателя основными стоп-факторами использования такого метода можно считать:
Прежде чем прибегать к такому методу оценки, как ассесмент-центр, необходимо тщательно проанализировать компанию на наличие стоп-факторов, а также отталкиваться от ситуации на рынке труда.
В каких случаях вам грозит ассессмент, и что вам надо знать в каждом из них?
В наши широты ассессмент-центр (далее – АС) пришел, как и все западно-прогрессивное, лет 20 назад. Что характерно – с отставанием на 40 лет. Легенда гласит, что, мол, технология родилась в недрах британского министерства обороны, применялась для оценки военных летчиков и протекала в некой специально оборудованной кирпичной будке, которая таки и называлась «центр оценки» (assessment center). Ну да ладно, это лирика! Для нас важнее вот что: АС, несмотря на его дороговизну и чудовищную громоздкость, частенько применяют для отбора и внутренней оценки сотрудников самые продвинутые компании. А значит – могут прийти и за вами. Так будем же во всеоружии.
Для начала вообще давайте определимся – а что же это такое? Ассессмент – это большая, комплексная и всеохватывающая процедура оценки сотрудника (или кандидата), состоящая из нескольких разноплановых заданий: кейсов, упражнений, ролевых игр. Частью ассессмента может быть и собеседование – точнее, интервью по компетенциям. Зачем так сложно? Во-первых, для большей достоверности (валидности). Во-вторых, в ходе ассессмента вас оценивают сразу по многим параметрам. Как раз поэтому заданий много. По той же самой причине АС может продолжаться 6-8 часов подряд.
АС в массовом сознании ассоциируется с некой зловещей и малоприятной процедурой, где тебе выматывают нервы, где непонятно, как себя вести и где чувствуешь себя последним идиотом. Да еще в результате всей этой эквилибристики ты можешь вылететь с работы. Я, как могу, постараюсь вас разубедить, показав внутреннюю логику АС – а она есть, и она действительно железная.
Самое главное: не воспринимайте АС как проблему. Воспринимайте это как приключение, возможность проявить себя, получить новый опыт. Расслабьтесь и получайте удовольствие! Ведь деваться-то все равно некуда, так ведь?
Вряд ли вы будете подвергнуты АС, если претендуете на позицию кассира в «Дикси», курьера, администратора солярия и т.п. (Кстати говоря, для таких случаев тоже есть технологии, родственные АС, только гораздо проще). Также сомнительно, что работодатель будет устраивать АС для рабочих. А вот если вы:
Во всех случаях вам надо знать одно: в ходе АС как такового никто не будет оценивать ваши профессиональные знания. Согласитесь, даже продвинутый HR не силен в специфике, например, горизонтально направленного бурения. Зато он силен в оценке вашего рабочего поведения – и именно это является сутью АС. Тут оценивают не то, ЧТО именно ты умеешь, а то, КАК ты свои умения применяешь, и будет ли от этого толк компании.
Немного занимательного матана. Как все устроено изнутри?
Итак, разбираем винтики и шестеренки АС!
Ядро технологии – так называемая система компетенций. Для каждой компании она разная, ибо пишется под конкретную компанию. Одна компетенция – это как бы один из кирпичей, которые вместе образуют так называемый профиль (или модель) компетенций для отдельной должности. Профиль тоже не может быть для всех одинаковый – иначе он теряет смысл – хотя отдельные компетенции в профилях повторяются. Профили для менеджера по продажам и для директора по продажам будут разные, ибо требования к ним тоже разные.
Конечно, всякое бывает в природе. И бывает так, что компания ограничивается одним набором компетенций и для ГД, и для рядового манагера. Моё личное мнение – это не есть хорошо, ну да ладно – просто запомним, что и такое тоже может быть.
А еще может быть такое, что компания совсем большая, и должностей в компании бесконечное многообразие. Тогда, как правило, профиль привязывают к грейду. И тогда должности какого-то грейда начинает автоматически соответствовать определенный профиль компетенций.
Сами компетенции могут быть самые разные, например: «Клиентоориентированность», «Эффективная коммуникация», «Поиск и анализ информации», «Стрессоустойчивость», «Стратегическое мышление», «Планирование и контроль деятельности» и т.д. Короче, каждая из них описывает вашу способность решать определенную группу задач за счет соответствующего рабочего поведения. Компетенции обычно отражают ваши способности
При чем здесь все это? А вот при чем: начиная подготовку к АС, эйчар составляет перечень оцениваемых компетенций. Если вы, допустим, менеджер по маркетингу и претендуете на должность директора по маркетингу, то оценивать вас будут по директорским компетенциям. Если вы соискатель с рынка и претендуете на должность менеджера по маркетингу, то оценивать вас будут по менеджерскому профилю. Могут выбрать для оценки все компетенции, могут – только те, которые признают самыми важными.
Что там может быть? Все, что угодно. Если вы сейлз – то, например, «Навыки влияния», «Стрессоустойчивость», «Ориентация на результат», «Эффективная коммуникация». Если вы маркетолог – добавится что-нибудь вроде «Аналитических способностей» и «Инновационности». Если вы претендуете на топовую позицию – в профиле будут компетенции, описывающие способности к стратегическому мышлению и принятию решений.
Теперь самое интересное. HR берет ваш набор компетенций и придумывает, как все это оценить с помощью заданий в АС. В одном задании, например, он будет оценивать вашу «Ориентацию на результат» и «Стрессоустойчивость», в другом – «Аналитические способности». Годный HR пишет их сам, консультируясь с руководителями других функций, а HR-двоечник списывает из интернета.
Именно непредсказуемость заданий в сочетании со строгим соблюдением регламента и нагоняет ужас на оцениваемого. Их перечень, разумеется, хранится до начала АС в сейфе, в дальнем углу секретного бункера.
Проводим разведку! Как понять, чего именно от вас будут ждать на ассессменте
Итак, теперь мы по крайней мере знаем, какие сведения добывать. Конечно, перечень заданий со схемой оценки компетенций вам никто из упомянутого секретного бункера не выдаст. Зато про систему компетенций в вашей компании вы вполне можете узнать. Если у вас есть корпоративный документ под названием «Процедура оценки по компетенциям», то загляните в него – там все есть. Если нет такого – не постесняйтесь спросить эйчара в лоб – а какие компетенции вообще прописаны в нашей компании? А для моей должности? А увидеть их где можно?
Не факт, что ответят. Но попробовать-то надо!
Конечно, если вы – внешний кандидат, этот номер не пройдет. В этом случае можно использовать план Б: посмотреть на сайте перечень ценностей компании. Описывать ценности сейчас все очень любят. Считается, что оценка по ценностям – самый что ни на есть высший пилотаж оценки. (Правда, я пока не знаю ни одного живого человека, который мог бы внятно описать технологию этой оценки). Ну так вот: ценности, как правило, привязаны к системе компетенций компании. Это как бы такая их квинтэссенция, хотя и предназначена совсем для другого.
Таким образом: смотрим список ценностей и пытаемся понять – к каким примерно компетенциям они привязаны. Конечно, может получиться пальцем в небо, я не спорю! Но опять же – это лучше, чем вообще ничего не предпринять.
Итак, началось. Кто все эти люди в кабинете? Почему они на меня так смотрят?
Наступил тот самый день, и вы оказались в числе других испытуемых. Что же с вами сейчас будет? Вас будут оценивать с помощью индивидуальных упражнений и групповых дискуссий.
Как ни банальна покажется эта мысль, но главное в АС – спокойствие и выдержка. Вас никто не покусает. Выше головы вы уже не прыгнете. Не бойтесь коллег – они сейчас сами вас боятся. А технология АС, как рентген, выявит ваши «зоны развития», даже если вы их будете тщательно скрывать. Впрочем, и к вашим сильным сторонам это тоже относится.
Конечно, все вышесказанное справедливо, если эта самая технология соблюдена. По-хорошему – кто попало АС проводить не может, а могут только специально обученные (за бешеные деньги) люди с сертификатами, например, SHL. Или других компетентных провайдеров. Если АС настоящий и масштабный, под него занимают сразу несколько кабинетов. Так организаторы параллелят выполнение разных заданий. И если все организовано на хорошем уровне, то перед началом процедуры вам честно расскажут, какие предстоит выполнить упражнения, во сколько начало и окончание каждого из них, когда обед, где туалеты и т.п.
Придя на правильный АС, вы сразу заметите, что оценщиков больше, чем оцениваемых. И это нормально. По классической технологии за каждым участником АС должно быть закреплено по 2 наблюдателя (конечно, это не относится к индивидуальным заданиям на анализ информации). Хотя на практике не менее часто делают наоборот – за двумя оцениваемыми закрепляют одного оценщика (просто квалификация оценщика должна быть достаточно высока). Что же они делают, спрашивается?
Например, мы оцениваем компетенцию Васи Иванова «Эффективная коммуникация». Ага, Вася Иванов 10 раз подряд что-то пытался проблеять, но из группы его так никто и не услышал (факт). Это тянет на проявление индикатора «Неспособен захватывать и удерживать внимание группы» (классификация). Ставим жирный минус (элемент оценки). Потом Вася Иванов вдруг произнес яркую, содержательную, пламенную речь, но никто в группе опять на это не отреагировал (факт). Ставим еще один жирный минус по тому же индикатору (элемент оценки). Но вместе с тем – плюс по индикатору «Убедительно выражает свои мысли, использует разнообразные речевые приемы» (элемент оценки). Потом, последовательно классифицировав все Васино поведение в данном упражнении, особым образом считаем плюсы и минусы (оценка). И получаем, допустим, по компетенции «Эффективная коммуникация» оценку «3». Переходим к следующей компетенции…и т.д.
Занятие это методичное, долгое и кропотливое, и в идеале требует замены живых ассессоров биороботами. Дело в том, что для оценщика крайне важно отстраниться от эмоций и оценочных суждений («Вася Иванов – неуравновешенный псих»), а руководствоваться только фактами («Вася Иванов 4 раза топнул ногой, 15 раз упомянул чью-то мать, 2 раза забирался на стол»). Иначе никакой оценки не получится просто по техническим причинам.
Также – помимо ассессоров – в каждом кабинете может присутствовать специальный администратор, который следит за регламентом. Если на упражнение отведено 20 минут – то ровно через 20 минут он отберет у вас все материалы и на полуслове оборвет все ваши дискуссии. В АС, как нигде, важна чистота эксперимента.
Еще на процедуре может присутствовать супервайзер, наблюдающий за правильностью проведения процедур в целом. Он-то обычно и есть там самый главный (руководитель проекта).
Что вас может ожидать на АС:
Как НЕ надо себя вести, даже если очень хочется
Во-первых, не надо, как и было сказано выше, впадать в крайности – молчать или, наоборот, давить всех вокруг своим многословием. Это в любом случае отразится на итоговой (интегральной) оценке не лучшим образом.
Во-вторых. Не надо проявлять страха, настороженности, пренебрежения по отношению к ассессорам. Я могу вас понять по-человечески, если вы, к примеру – суровый инженер с Ямала и знаете все про перегонку мазутА, а перед вами сидят не повидавшие жизни гламурные девочки-мальчики и пытаются как-то вас оценить. Я понимаю вашу иронию, да. Но девочки-мальчики действуют по определенной инструкции, и ваша ирония может создать невыгодный для вас фон. Равным образом и лебезить перед ними не стоит.
В-третьих. Это, в принципе, примерно то же самое, что во-вторых, но я таки скажу, ибо практика заставляет это сказать. Не грузите вы, Бога ради, ассессоров подробностями личной жизни. Не пытайтесь приделать вашему сугубо формальному общению «человеческое лицо». Если вы расскажете в ходе упражнений, сколько ведер морошки вы набрали летом на даче, как ваш старший пошел в школу, как вы возвели классную баню – так это не поможет, а скорее наоборот.
6. 3 признака того, что АС в компании проводят недоучки
К сожалению, средства на обучение внутренних ассессоров или привлечение нормальных консалтинговых компаний есть не у всех. Удовольствие не самое дешевое. А это значит, что вы можете поучаствовать в криво организованной процедуре, а то и ощутить на себе все ее последствия. Итак, признаки вредительской деятельности некомпетентных оценщиков:
В общем, если видите один или сразу все перечисленные признаки – по крайней мере задумайтесь. Ведь АС просто так не проводятся – на основе их результатов принимаются важные для людей решения. Поэтому, может, и не нужна вам компания, где такие решения будут принимать двоечники?
Пятиминутка юридического занудства. Что может и чего не может сделать ваше руководство по итогам оценки
Предположим, все закончилось. Ассессмент прошел, и вы даже получили по итогам его обратную связь. И вот как-то так получилось, что результаты не очень – вы попали в так называемую «красную зону», и теперь фигурируете во внутренних документах HR-департамента как кандидат на вылет. Шеф доверительным тоном сообщает вам, что увы и ах, результаты плохие и поэтому придется нам расстаться. Что делать?
Во-первых. На какие бы там внутренние регламенты и нормативы компании не ссылался шеф, знайте – формальных оснований для увольнения нет. Другое дело, сможете ли вы сами дальше работать в этой компании, и не будет ли вас напрягать ежедневно сверлящий спину взгляд начальника. Вас могут вынудить уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, конечно. Но нет юридически обоснованного, легального и неумолимого механизма, который позволяет планомерно подвести вас к увольнению именно по итогам АС.
Во-вторых. Единственным основанием для увольнения в связи с итогами «комплексной проверкой уровня деловых, личностных и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности» работника является п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но там речь идет совсем не об ассессменте, а о кондовой старинной процедуре аттестации. Заметьте – слово «оценка» в тексте ТК вообще отсутствует. Нормальные HR стараются по этой статье никого не увольнять, даже если есть, за что – у работника слишком много шансов оспорить такое увольнение в суде. А уж если вас увольняют в связи с прохождением АС, вписывая в трудовую книжку эту статью – просто знайте, что ваш HR не в себе и пишите заявление в суд.
Если вы соискатель, и вам отказывают в приеме на работу по итогам ассессмента – можете развлечься таким способом: потребовать в письменном виде письменного же обоснования отказа, а потом, дублируя каждое письмо в ГИТ и прокуратуру, бесконечно требовать разъяснения критериев оценки. Низкие показатели по компетенциям? А почему именно эти компетенции так важны для этой позиции? А почему там именно вот такие индикаторы? А связаны ли индикаторы с функциями оцениваемой позиции, и если да, то как? Одним словом, потрепать нервы работодателю вы сможете. Возможно, даже оспорите отказ в трудоустройстве, и вас примут на работу. Но надо ли оно вам? Не думаю.
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров