Ассессмент персонала что это

Ассессмент-центр. Коротко о главном

История возникновения ассесмент-центра

Технология ассесмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассесмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии технология ассесмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других.

На сегодняшний день, практически каждая крупная западная Компания использует для оценки персонала ассесмент-центр. В России данная технология стала применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных Компаний, которые используют центр оценки в настоящее время, можно назвать Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Северсталь, Газпром, Альфа-Банк, Уралсиб, Билайн, М.Видео и др.

Цели применения ассесмент-центра бизнесе

Современные Компании все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров, и эта проблема обнаруживается на всех уровнях управления. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны повести Компанию вперед, к достижению поставленных целей.

Причем речь идет не только о выявлении талантливых управленцев среди существующих менеджеров, но и поиск потенциальных руководителей среди рядовых сотрудников. Таким образом, появляется возможность максимально полно и эффективно использовать кадровый ресурс Компании для ее успешного развития. Это непростая задача, которая требует времени, усилий и применения качественных инструментов оценки.

Использование технологии ассесмент-центра позволяет Компании решить ряд ключевых бизнес-задач:

1. Точно оценить уровень компетентности специалистов и менеджеров Компании;

2. Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;

3. Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановка кадров внутри Компании;

4. Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;

5. Сформировать кадровый резерв организации;

6. Существенно повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.

Среди дополнительных преимуществ применения ассесмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям – компетенциям.

Поэтому «полезность» ассессмент-центра во много определяется тем, насколько верно сформулированы компетенции, насколько качественно разработаны упражнения, а также насколько профессиональны и хорошо подготовлены эксперты-наблюдатели.

Специфика метода

Ассесмент-центр представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:

бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);

аналитический кейс (индивидуальное письменное задание);

специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);

интервью по компетенциям.

Участники ассесмент-центра

В классическом ассесмент-центре присутствуют три категории участников:

1. Оцениваемые сотрудники

2. Ведущий ассесмент-центра (сотрудник HR-службы Компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассесмента)

3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники Компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассесмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассесмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)

Для проведения объективной оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассесмент-центр.

Основные принципы ассесмент-центра

комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассесмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека;

независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассесмента. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики Компании-заказчика;

однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассесмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.

равные возможности для участников. В ходе ассесмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.

на ассесменте оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет четко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.

Структура ассесмент-центра

Ассесмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Как уже было сказано выше, результатом разработки центра оценки является подготовка четырех основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью.

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно:

Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассесмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)

В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений:
— индивидуальные задания;
— ролевые игры;
— командные упражнения.

Аналитический кейс разрабатывается консультантами при тесном сотрудничестве с экспертами из Компании-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы Компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассесмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.

Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассесмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других.

Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.

Результаты ассесмент-центра

После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассесмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его профессионально-важных качеств, а также потенциал к дальнейшему росту.

Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.

Помимо этого, результаты каждого сотрудника обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем.

Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:

1. информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон. При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на его рабочую эффективность.

2. мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие профессионально-важных качеств. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.

Обратная связь по результатам ассесмент-центра, как правило, длится в течение 1 – 1,5 часов. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику составляется индивидуальный план развития.

Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассесмент-центра, оформленные в виде инидвидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.

Источник

Ассессмент: пошаговая процедура и примеры заданий

Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий.

«Ассессмент-центр — это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств», — приводит определение ассессмент-центра Санкт-Петербургского Центра психологической поддержки Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection.

Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в 40-х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия. Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США.

Поэтому, возможно, именно разведчикам мы обязаны тем, что сейчас ассессмент-центр используется для оценки персонала в тысячах компаний. Кто знает: не были ли сотрудники компании American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ в отставке? Так или иначе, именно AT&T внедрила «армейский» метод в бизнес-практику. Для этих целей компания даже построила отдельное здание, которое называлось «The Assessment Centre». С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу.

Ценный метод оценки

«В настоящее время все больше компаний обращается к вопросу оценки персонала, так как очень остро встает вопрос эффективности работы сотрудников», — утверждает Ирина Кандаурова, управляющий партнер HR-студии «Время людей». Именно ассессмент-центр позволяет комплексно оценить кандидата или сотрудника, то есть взвесить все его умения и навыки, необходимые для работы на данной должности.

Как отмечают эксперты, ассессмент-центр имеет ряд преимуществ перед другими методами. «На протяжении десятков лет данный метод зарекомендовал себя как наиболее эффективный», — говорит Ирина Кандаурова.

Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров, ассессмент-центр — универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом. Эксперт приводит такой список: «Ассессмент-центр можно использовать для:

1. подбора персонала;
2. обучения и развития;
3. продвижения сотрудников;
4. управления карьерой и наставничества;
5. мотивирования сотрудников, получения от них обратной реакции».

Доказывая ценность ассессмент-центра, президент корпорации Business Connection ссылается на научные исследования: «Насколько валидны результаты ассессмента? Исследователи Британского психологического общества приводят данные о валидности методов оценки персонала. Они утверждают, что центр оценки персонала (достоверность результатов 65-70%) позволяет оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%)».

Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова. По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.

«Развивающий ассессмент-центр способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию работников компании», — продолжает эксперт.

Уважаемая комиссия

Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова, как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика.

Таким образом, в состав корпоративной «экзаменационной комиссии» входят: консультанты по управлению персоналом, представитель руководящего состава компании и непосредственный начальник испытуемых либо ведущий специалист в данной области.

Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:

1. Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника.
2. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника (на определенной позиции) в группе с экспертами заказчика и консультантами (рабочая сессия). По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.
3. Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника.
4. Разработка оценочных процедур (желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников). Варианты.
5. Выбор и обучение наблюдателей (наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо 3-4 наблюдателя).
6. Разработка оценочных листов.
7. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.
8. Проведение ассессмент–центра (проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников).
9. Обработка и анализ результатов оценки (обработка результатов — наиболее трудоемкий этап работы. Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца).
10. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент–центра и презентация отчета руководителю.
11. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент–центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.
12. Разработка программы обучения сотрудников.
13. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников.

Какие же методы оценки следует выбрать? «Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также временных и финансовых ресурсов», — утверждает Ильгиз Валинуров. Эксперт предлагает следующие варианты:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками (иногда используется аудио- и видеозапись).
4. Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
8. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента. Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки — многим из них посвящены материалы на нашем портале.

Наглядное пособие

Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре.

1. Задание для руководителя

Вы — руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе. Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании.

2. Задание для сотрудника

Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Москвы. 2 года назад вы окончили обучение и надеялись, что полученное вами высшее образование послужит вам зеленым сигналом для карьерного роста. Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении. Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем.

Ильгиз Валинуров рассказал, что входит в тайминг процедуры ассессмента:

«Правильно подготовленный ассессмент можно провести за 3 часа:

— сбор участников, чай/кофе — 15 минут;
— приветственное слово организаторов или ведущего о процедуре — 5 минут;
— заполнение профессиональных или личностных опросников — 30-60 минут;
— презентации участников — 30-60 минут в зависимости от количества участников;
— проведение деловой игры: 3 минуты на объяснение задания, 15 минут — индивидуальная работа, 20 минут — групповая работа, 10 минут на презентацию итогов, то есть примерно 50-60 минут;
— подведение итогов ассессмента и информирование о дальнейших действиях — 10 минут.

То есть всего 2,5-4 часа в зависимости от количества участников и процедур ассессмента».

Очевидно, что организация ассессмент-центра — это затрата времени и ресурсов.

Поэтому вряд ли получится оценивать таким методом каждого кандидата. «Целесообразно применять данный метод для оценки наиболее значимой категории сотрудников для компании. Чаще он используется для оценки менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава», — говорит Ирина Кандаурова. Иногда ради экономии времени применяют массовый ассессмент для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

Другая сложность в организации собственного ассессмент-центра — высокие требования к тем, кто его проводит. «Ассессмент-центр — один из наиболее трудозатратных методов оценки, требующих высокого уровня компетенций экспертов, которые ее проводят», — утверждает Ирина Кандаурова.

Если ваша компания обладает необходимыми ресурсами, в том числе человеческими, она может организовать у себя ассессмент-центр, задействовав собственных специалистов по персоналу. Но если полной уверенности в этом нет, а потребность в точной оценке кандидатов ощущается остро, можно обратиться к тем, кто специализируется на ассессменте. Кроме того, по словам Ильгиза Валинурова, внешние эксперты независимы, объективны и беспристрастны по отношению к сотрудникам компании. А без объективности ни о какой точности говорить не приходится

Источник

Ассессмент персонала что это

Часть 1. Общая информация .

Для чего используются ассессменты?

Как проходят ассессмент-центры?

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

3 тип испытания: Самопрезентация.

4 тип испытания: Бизнес-кейсы индивидуальные.

5 тип испытания: Бизнес-кейсы групповые ( C ase study).

6 тип испытания: Ролевые игры.

7 тип испытания: Групповые дискуссии.

8 тип испытания: Задания на ранжирование/выбор.

9 тип испытания: Креативные задания.

10 тип испытания: Задания на переговоры.

12 тип испытания: Финальное интервью с кандидатом.

Часть 3. Как проходить групповые задания.

Что ищут оценщики в групповых упражнениях?

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Адаптивное и неадаптивное поведение в групповых упражнениях.

Реакция на поведение других кандидатов.

Как взаимодействовать с оценщиками?

Компетенции, оцениваемые в групповых упражнениях.

Эффективный стиль работы и нацеленность на выполнение задач.

Навыки межличностного общения и эмоциональный интеллект.

Часть 4. Как подготовиться к ассессменту?

Сбор и изучение информации о компании.

Репетиция и отработка навыков.

Часть 1. Общая информация.

Для чего используются ассессменты?

Традиционно ассессмент-центры используются для:

• Принятия решения о найме или назначении на должность.

• Принятия решения о перемещении сотрудников (выдвижение на более высокую должность, ротация и т. д.).

• Текущей аттестации персонала.

• Выявления потребностей у сотрудников в развитии и обучении.

• Формирования команд и рабочих групп.

Эффективность ассессмент-центров подтверждают исследователи Британского психологического общества. Они приводят данные о валидности различных методов оценки персонала и утверждают, что ассесcменты (достоверность результатов 65-70%) позволяют оценить кандидата с большей точностью, чем поведенческое интервью (48-61%), моделирование рабочей ситуации (54%) и тем более традиционное собеседование (5-19%).

По количеству участников ассессменты бывают:

• небольшими (3–5 человек);

• средними (8–12 человек);

• большими (20–30 человек);

• массовыми (более 30 человек). Массовый ассессмент иногда ради экономии времени применяют для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

По форматам проведения можно выделить:

— Онлайн ассессмент-центр. В нем все упражнения выполняются дистанционно с использованием видеосвязи. З анимает по времени обычно 4-5 часов. Рекомендуется для быстрой оценки, когда сотрудники работают в разных местах, а также для кандидатов в компанию, на руководящие должности. Особую популярность этот вид оценки приобрел в связи с пандемией COVID-19.

— Классический ассессмент-центр. Проводится в очной форме и занимает 1-1,5-2 дня. Считается одним из наиболее точных видов оценки, э ффективен для формирования кадрового резерва.

— Экспресс ассессмент. Это быстрый и простой вид очной оценки компетенций, длится от 2 до 6 часов. В таком ассессменте участвует всего 2-3 наблюдателя на группу из 10 человек (в классическом ассессмент-центре — 1 наблюдатель на 2х человек). Рекомендуется для формирования кадрового резерва из молодых специалистов или оценки входящих кандидатов.

В ходе любого ассессмента оценщики наблюдают за группой кандидатов, выполняющих различные специально разработанные тесты и упражнения, и соотносят профессиональные и личные компетенции кандидатов с подготовленной заранее оценочной матрицей. В роли оценщиков выступают консультанты по персоналу и психологи (штатные и внешние), линейные менеджеры и сотрудники, по крайней мере, на один уровень выше той позиции, на которую вы претендуете. Все они проходят тщательную подготовку, прежде чем стать оценщиками для ассессментов.

Как проходят ассессмент-центры?

Продолжительность ассессмент-центров может варьироваться от нескольких часов до двух полных рабочих дней. Кандидаты, посещающие очный оценочный центр, обычно встречаются в конференц-зале с чаем и кофе, на общем «приветственном брифинге» им рассказывается о сроках проведения оценочных мероприятий, правилах поведения, расположении рабочих комнат и т. д.

Пример приветственной речи руководителя центра оценки:

Меня зовут Марина Астахова, я руководитель центра оценки компании «Старлайт». Сегодня, как вы уже знаете, вам предстоит принять участие в ассессменте. Вместе со мной вас будут оценивать Георгий Жданов, Инна Голубева и Николай Самойлов, сотрудники департамента продаж нашей компании, а также мои коллеги — Наталия Смехова и Алла Кобрина. Оценка будет проходить здесь, в большой комнате, или в одной из комнат, помеченных табличками с номерами 1, 2, 3. Процедура ассессмент-центра зарекомендовала себя как наиболее объективный инструмент для прогноза будущей успешности кандидатов на рабочем месте. Наш ассессмент-центр начнется с двух верификационных тестов способностей — на понимание числовой и вербальной информации. Кандидаты, которые подтвердят результат дистанционного тестирования будут допущены до следующих этапов: презентация, групповая дискуссия, ролевая игра, финальное интервью. Мы рассчитываем закончить в 15:15. К этому времени все вы примете участие в одних и тех же заданиях. Задания строго ограничены во времени. Обратите внимание: следить за временем вам придется самостоятельно — мы не будем предупреждать вас о том, сколько времени осталось. Такова процедура оценки, одна из задач которой — поставить всех кандидатов в одинаковые условия, что позволяет повысить нашу объективность. Выключите, пожалуйста, мобильные телефоны или переведите их в тоновый режим. Если вы решите ответить на звонок, пожалуйста, сделайте это в холле или убедитесь, что в данный момент в комнате не работает никто из ваших коллег. Помните о том, что дополнительное время в связи с телефонными переговорами добавлено не будет. В 15:15 мы попрощаемся. Через две недели вы узнаете результаты оценки. Есть ли у вас ко мне вопросы? Мы желаем вам удачи. Постарайтесь сконцентрироваться и показать максимум из того, на что вы способны. Итак, сейчас мы пройдем в тренинг-комнату, где вам надо будет пройти верификационные тесты…

Часть 2. Какие испытания бывают на ассессмент-центрах?

Мы хотели бы создать у вас представление о том, что происходит в рамках ассессментов, и как эффективнее всего подготовиться к данному испытанию. Мы надеемся, эта информацию поможет вам успешно пройти все задания и получить должность вашей мечты.

После вступительной речи начинаются оценочные испытания, которые могут включать в себя:

1. Верификационные тесты – контрольная проверка результатов дистанционного тестирования.

2. Презентацию (домашнее задание) – презентацию на заранее определенную тему.

3. Самопрезентацию – презентацию своей персоны.

5. Бизнес-кейсы групповые – работа над ситуацией в группе.

12. Финальное интервью с кандидатом – вопросы от асессоров о мероприятии, ощущениях, допущенных ошибках и т.д.

Разберем каждое из испытаний подробно.

1 тип испытания: Верификационные тесты.

В ходе верификационного теста (далее ретеста) отсеиваются кандидаты, получившие высокий результат в дистанционном тестировании нечестным путем или за счет случайного везения, а также участники с низкой устойчивостью к стрессу. По статистике около 20% кандидатов не справляются с контрольным ретестом. Контрольное тестирование всегда проводится очно, в присутствии экспертов.

На ретесте вам предоставят компьютер, на котором будет проходить тестирование. Помимо компьютера вас обеспечат калькулятором, несколькими листами бумаги и ручкой. Заметьте – свой калькулятор приносить на ретесты обычно запрещено. Выданный калькулятор может быть непривычным для вас. Не надо по этому поводу паниковать, постарайтесь до начала тестирования произвести на калькуляторе несколько математических действий, чтобы привыкнуть к расположению клавиш.

Сам процесс ретеста не отличается от дистанционного тестирования. Стандартное время, отведенное на тест, – около 60-70 минут.

С учетом стрессовой ситуации допускается снижение баллов, набранных на дистанционном этапе, но не до критичных значений.

Как бы это ни было прозаично, но на контрольном тестировании вам будут мешать сосредоточиться. В первую очередь, ваши конкуренты – другие участники тестирования. Кто-то будет бормотать себе под нос. Кто-то начнет вздыхать и охать при каждом новом вопросе. Кто-то станет бурно радоваться окончанию своего тестирования. Будьте готовы к такому повороту событий. Потренируйтесь дома в подобных условиях проходить тесты на нашем тренажере, чтобы поднять свою стрессоустойчивость и натренировать умение сконцентрироваться в любых обстоятельствах.

В ночь перед ретестом обязательно нужно хорошо выспаться, чтобы усталость не накрыла вас в самый неподходящий момент. Как мы уже писали, не приходите на ретест после долгой и утомительной дороги. Также необходимо снять лишнее волнение и нервоз. Чтобы убрать страх перед тестированием, проведите хотя бы 2-3-дневную тренировку на нашем тренажере. Так вы обретете уверенность в себе и переведете тесты из категории «сложно, непонятно, не уверен, что сдам» в разряд «я уже многократно проходил эти тесты и могу сдать их еще один раз».

2 тип испытания: Презентация (домашнее задание).

Данный вид испытания оценивает:

— Навыки публичных выступлений.

— Работу в условиях неопределенности.

— Аргументацию/обоснованность предлагаемых действий.

— Работу с возражениями.

Проводится испытание следующим образом: за несколько дней до ассессмента специалист отдела HR связывается с вами и дает тему, на которую вы должны сделать презентацию. Темы могут быть, например, такими: “Мои пять предложений для увеличения продаж”, “Мои пять предложений для улучшения сервиса” и т.д.

10 главных правил успешной презентации:

— Вовлекайте . Используйте креативное оформление, визуализируйте, разбавляйте сухие диаграммы и таблицы яркими вставками – например, ассоциированными с конкретным слайдом яркими картинками. В то же время их не должно быть слишком много и они не должны отвлекать от основной информации, должны быть однозначными, смысл которых понимается всеми одинаково. Все исследования показывают, что слушатели сами не хотят думать и напрягаться, чтобы понять, что вы хотите до них донести – надо их заинтересовать чем-то необычным. Используйте картинки высокого качества.

— Не читайте со слайдов. Если докладчик повторяет текст, написанный на слайде презентации, то слушатели вскоре теряют интерес к самой личности докладчика. Старайтесь раскрывать суть слайда своими словами, доступным языком.

— Используйте крупный текст. Большинство людей не любят вчитываться. Текст должен быть лаконичным и крупным, чтобы его могли прочитать даже люди с не очень хорошим зрением.

— Взаимодействуйте с аудиторией. Вставьте в вашу презентацию одну или несколько шуток. Задавайте риторические вопросы. Делайте паузы. Это раскрепостит вас, и вы заработаете больше баллов доверия от слушателей.

— Используйте правильные шрифты. Используйте читаемые шрифты, а также тщательно подбирайте шрифты для различных целей.

— Репетируйте. Готовьтесь тщательно – проговорите текст выступления перед близкими или знакомыми, или, если нет такой возможности, хотя бы перед зеркалом. Также можете записать свою речь на диктофон смартфона – прослушивая свою речь, критикуйте себя и исправляйте ошибки. Ваше выступление должно быть уверенным и последовательным.

— Один слайд = одна мысль. Каждый слайд должен донести одну главную мысль. Выберите короткий и понятный тезис для каждого слайда. В процессе выступления несколько раз проговорите этот тезис. Вся информация на слайде должна относиться только к главной мысли слайда.

— Не врите. Не используйте неподтвержденные цифры и факты. Помните, вы должны ответить на любой вопрос по информации, которую вы даете. Любой асессор после вашего выступления может попросить вас вернуться к определенному слайду и спросить, откуда взялась та или иная цифра или утверждение, на чем основаны ваши данные, из каких они источников.

— Выберите три точки фокусировки. Вам обязательно нужно поддерживать зрительный контакт с вашей аудиторией. Однако учтите, что если вы будете смотреть в одну точку или только на одного человека, то вы будете выглядеть закрепощенным. Попробуйте выбрать три точки в комнате (по центру, слева и справа) и попеременно обращайтесь к ним. Когда вы проговариваете главные мысли – смотрите в центр.

3 тип испытания: Самопрезентация.

Как следует из названия, самопрезентация – это представление человеком самого себя. Автор презентации выступает в роли рассказчика, рассчитывая произвести на аудиторию положительное впечатление. Слушателями могут выступать как ваши коллеги, которые проходят ассессмент-центр, так и асессоры.

Представьте себя как человека, который гордится своим опытом и достижениями. Во время презентации поддерживайте зрительный контакт с аудиторией и делитесь информацией о себе спокойно и уверенно. Если вы относитесь к себе с уважением, слушатели будут относиться к вам так же.

Можно выделить два типа самопрезентации:

а. Стандартное представление . Такой тип представления помогает асессорам или группе лучше узнать вас. Помните, что оценочный центр – это деловое мероприятие, и ваше представление должно сосредотачиваться в основном на профессиональной сфере. Это задание также демонстрирует ваши презентационные и коммуникативные навыки, а также вашу уверенность в себе. Стандартное представление включает в себя:

Опыт работы – ваша текущая должность, организация, в которой вы работаете и как долго. Опишите ваши обязанности, основные проекты и управленческий опыт. Говорите о профессиональном опыте, начиная с настоящего времени и переходя к прошлому, кратко опишите ваши достижения.

Образование – укажите ваше образование и вуз, в котором вы учились. Если вы окончили вуз с отличием, упомяните это. Опишите вашу специализацию и соответствующие курсы повышения квалификации, которые вы прошли.

Семейное положение – кратко опишите ваше семейное положение, есть ли у вас дети и где вы живете. Если вам позволяет время, вы можете коснуться такой темы, как ваши хобби.

Время представлений на ассессментах всегда ограничено. Обычно это 1-2 минуты, которые могут вычитаться из общего времени, выделяемого всей группе на выполнение этого упражнения.

б. Креативное представление. Вас могут попросить представиться, используя креативные или художественные средства. Например, представить себя через рисунок – нарисовав бизнес-карту, зеркало переднего и заднего вида, выбрав животное или предмет и т.д. Помните, цель оценочного центра – демонстрация ваших профессиональных навыков. Используйте эти задания для представления себя как профессионала. В таких заданиях оцениваются не столько ваши художественные навыки, сколько ваше умение управлять своей креативностью и навыки выражения своих профессиональных и личностных качеств. Рекомендуется выбирать предметы, животных и рисовать цели, которые относятся к вашей профессии и отражают ваши навыки. Объясняйте свой выбор. Например: «Лошадь – это благородное рабочее животное. Оно упорно несет свою ношу, оно надежное и сильное». Очень важно при выборе животных или предметов избегать вызывающих негативные ассоциации, например, ножей, скорпионов, змей. Признаки агрессии демонстрируют: клыки, зубы, пистолеты, ножи, гранаты, дубинки, пушки и т. д.

Источник