если не перевести сотрудников на удаленку что будет

Какие условия нужно указать при изменении трудового договора

В трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия:

Также в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения и сотрудник переводится на дистанционную работу (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции).

Далее соглашение подписывается работником и работодателем, и сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в соглашении.

Труд дистанционных сотрудников

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Дистанционными считаются сотрудники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также им в равной степени гарантируются те же самые права, что и всем другим работникам. В том числе им гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее.

Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места. Но это не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами.

Несмотря на ряд схожих моментов, дистанционных сотрудников, работающих удаленно, необходимо отличать от надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Исходя из данного определения, можно сказать, что надомники всегда изготавливают какую-либо продукцию, в то время как труд дистанционных сотрудников не ограничивается производством продукции. Дистанционные сотрудники могут оказывать услуги и выполнять работы, результатом которых не является получение конечного продукта.

Еще одно отличие проявляется в характере выполнения работы. Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и работодателя не интересует, чьими именно действиями был получен конечный результат. Дистанционный же работник всегда выполняет порученную работу/задание лично, о чем регулярно отчитывается перед работодателем в оперативном режиме (по интернету или телефону).

Нюансы дистанционной работы

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан будет его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Это значит, что если в договоре будет прописано, что дистанционный сотрудник работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, то отсутствие работника в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и может повлечь неблагоприятные для него последствия, вплоть до увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем. Иными словами, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты.

Однако это не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран.

Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ (письма Минтруда от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578).

При этом если фактическое место проживания работника находится на территории Крайнего Севера или приравненных к нему местностей, а работодатель располагается, скажем, в Москве, то зарплата работнику должна будет выплачиваться с учетом «северных» надбавок. И наоборот – если работодатель находится на Севере, а работник проживает в Москве, то зарплата ему будет начисляться без учета районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).

Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан.

При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой, и, если из офиса работник не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733).

Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников и вряд ли работодатель станет требовать появляться в офисе, если сам объявил карантин.

Охрана труда дистанционных сотрудников

Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда.

Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, «урезанный» по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ):

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан:

Таким образом, при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на удаленную работу не составляет большого труда.

При этом, во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.

Источник

Полный гид по «удалёнке»: как перейти, могут ли снизить зарплату и кто должен платить за домашний интернет

8 декабря президент РФ подписал закон о дистанционной работе, который вступит в силу с 2021 года. Юрист по трудовому праву и автор блога @kofanov.dmitry в Инстаграме Дмитрий Кофанов рассказал, как будет работать этот закон: какие права и обязанности ждут работодателей и работников, можно ли будет работать частично из дома и в офисе, как подписывать документы и за что смогут уволить удалёнщиков.

«Удалёнка» стала трендом 2020 года. С весны это слово, по понятным всем причинам, прочно вошло в нашу жизнь. О переводе на «удалёнку» говорили по телевизору и в интернете, об «удалёнке» снимали сериалы. Было интересно и весело, только закону это не соответствовало.

И вот наконец-то вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ устранит много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся сейчас.

Что такое удалённая работа

На сегодняшний день понятия «удалённая работа» не существует. В Трудовом кодексе этот вид работы называется «дистанционным». Но с 1 января 2021 года эти два термина приравниваются друг к другу и можно будет использовать любой из них. Хотя правильнее всё равно будет говорить «дистанционная работа».

Важно: для дистанционной работы это условие должно фигурировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Работать дистанционно, просто договорившись с работодателем на словах, конечно, можно, однако никаких гарантий, что к работнику не предъявят претензий, никто не даст. Ведь без этого условия в трудовом договоре работодатель вправе уволить человека, например, за прогул, и никакие разговоры о том, что «мы договорились, что я работаю из дома», без документального подтверждения не помогут.

Можно ли будет работать на «удалёнке» временно

С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предусмотрено выполнение работы дистанционно на постоянной основе — этот вид работы не предполагает наличия какого-либо рабочего места у работника, и если работодатель захочет увидеть его в офисе, то ему нужно будет оформить сотруднику командировку.

Такая форма работы выгодна, например, для торговых или медицинских представителей и других специалистов, которые трудятся в разных городах, а в головной офис компании приезжать и не должны.

непрерывная «дистанционка» сроком не более полугода;

чередование работы дистанционно и в офисе.

Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (только с его согласия на такую занятость).

Какие условия работы будут в дистанционном формате

В трудовом договоре (или в локальном акте работодателя) должны быть прописаны следующие условия работы:

Режим рабочего времени . Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по своему усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, например, в 11 утра, будет проблематично.

Порядок передачи сотрудником результатов своей работы и отчёт о ней по запросу руководства.

Условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис или порядок его выхода на работу по собственной инициативе.

Порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, то есть по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не отличается.

Заработная плата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она обязательно должна быть прописана. Снижать зарплату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в одностороннем порядке работодатель не имеет права.

Когда работника могут перевести на «удалёнку» без его согласия

Компания сможет временно переводить работника на дистанционную работу без его согласия и внесения изменений в трудовой договор, но только в «исключительных случаях», при:

или, например, эпидемии, что очень актуально в настоящее время.

Также временный перевод на дистанционную работу возможен без согласия работника, если решение принимается органом власти. Яркий пример — недавний указ мэра Москвы Сергея Собянина об обязанности компаний перевести на «дистанционку» минимум 30% своих сотрудников.

В этих случаях оформлять дополнительные соглашения к трудовому договору не потребуется. Работодателю достаточно издать локальный акт (назовём его, например, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём следующие пункты:

Обстоятельство, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (например, указ мэра).

Список работников, временно переводимых на дистанционную работу (именно работников, а не конкретные должности).

Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (например, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).

Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.

Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, иные положения).

С этим положением необходимо ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такого перевода законодательством не предусмотрено… К счастью, и зарплату работнику при таком переводе снижать нельзя — это будет незаконно.

Но перевести на такую работу можно не каждого. Например, если сама работа не предполагает возможности выполнять её дистанционно. Нельзя же из дома быть официантом или точить детали на станке. Для таких сотрудников в законе предусмотрена специальная норма: «Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За простой работодатель обязан выплачивать не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.

Как подписывать документы на «удалёнке»

В законе выделено три документа, которые можно подписывать только в бумажном виде или с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей работодателя и работника (для работников можно также использовать усиленную неквалифицированную подпись):

договор о материальной ответственности;

ученический договор на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;

ну и, конечно, дополнительные соглашения к этим документам (при необходимости).

А вот остальные документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей. Допускается использование простой электронной подписи (это может быть и просто электронная почта) и другие способы, позволяющие идентифицировать работника и работодателя (или его представителя). Например, можно использовать мессенджеры или веб-сервисы, но при одном условии: все способы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник ознакомлен, или в самом трудовом договоре.

Всё это может очень сильно упростить документооборот. Например, если в трудовом договоре будет указано, что требования, уведомления, информация о внесении изменений в локальные акты организации могут направляться работнику на адрес электронной почты или через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так любят сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При этом конкретные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, другие пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.

Кстати, и суды стали гораздо более благосклонны к таким документам в электронном виде. Так, например, недавно суд признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp. Что интересно, первая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть только в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены разными способами.

Что должен компенсировать работодатель

В текущей редакции Трудового кодекса крайне скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием или выплаты ему компенсации за использование своего. Выплата компенсации производится, только если это предусмотрено трудовым договором, а такие условия включают в него не всегда. Ну а суды говорят, что раз в договоре ничего нет, то и денег тоже не будет.

В новом же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так далее. То есть работодатель обязан предоставить ноутбук. Да и часть расходов за интернет тоже должны лежать на нём.

С другой стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе самостоятельно в своих положениях предусмотреть размеры и порядок выплаты этой компенсации. И это может быть и 200 ₽, и даже 100 ₽ в месяц.

Как будут происходить увольнения

Уволить дистанционного работника сложно, потому что сложно зафиксировать нарушения. Именно для этого в законе вводят два новых основания для увольнения:

Работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок). При этом, конечно, надо будет выяснять, по каким причинам это произошло. И если причины уважительные (болезнь и так далее), то никто никого не уволит.

«Постоянный удалёнщик» переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях. Но чтобы уволить на этом основании, компания должна закрепить в договоре местность, в которой он должен работать.

Источник

• ← если не перевели пенсию на карту что делать
• если не переворачивать яйца в инкубаторе что будет →