если нет работы что делать с работниками
Права работников при введении режима простоя
Предприятие вводит режим простоя. Правомерно ли это в такое время? Какими правами в такой ситуации располагают работники?
Режим простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) предусмотрен требованиями ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, порядок его оплаты – ст. 157 ТК РФ. Выделяют три варианта режима простоя:
1) по вине работодателя;
2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
3) по вине работника.
Роструд в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375 пояснял, что «…простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Так, если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя. Если в организации сложилась аварийная ситуация, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. Если ремонт в организации производится в связи с нарушениями со стороны работника, то время его проведения является простоем по вине работника».
Таким образом, получается, что карантинные мероприятия, вызванные распространением COVID-19, относятся к причинам, не зависящим от работодателя и работника, чем работодатели в настоящее время и пользуются.
Однако для того, чтобы ввести режим простоя, работодатель должен издать соответствующий приказ, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Обоснованием введения режима простоя могут быть причины экономического характера (например, остановка производства, прекращение выполнения работ или оказания услуг).
Простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Оплата за простой производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.
Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 дает ответы на некоторые вопросы по введению режима простоя:
И еще несколько практических особенностей введения режима простоя:
Что делать работодателю, когда сотрудники не загружены, а денег из-за кризиса нет
В рамках трудового законодательства, какие меры работодатель может применять к работнику в сложившийся непростой эпидемиологический ситуации и с учетом стремительно надвигающегося экономического кризиса.
Поскольку за работодателями усилился контроль, любые действия, будет это касаться изменения условий труда либо расторжения трудового договора, должны производится только в рамках действующего законодательства и с согласия работника.
Какие есть варианты?
1. Перевод работника на дистанционную работу
При переводе на дистанционную работу работодателю необходимо руководствоваться главой 49.1. ТК. Такой перевод возможен только с согласия работника. Руководству организации при этом необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе работника на дистанционную работу. При этом работодатель обязан сохранить заработную плату работника, такую же, как и при обычных условиях труда.
2. Перевод работника на неполную занятость
Возможен с согласия работника. Регулируется возможность перевода сотрудника на неполную занятость ст. 93 ТК РФ. При этом работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, а генеральный директор издает приказ об установлении неполного рабочего времени. Заработная плата работнику выплачивается в соответствии с объемом занятости работника.
3. Простой
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, вызванный чрезвычайными обстоятельствами, в том числе эпидемией.
В случае, если в организации вводиться простой, то генеральному директору необходимо издать приказ о вынужденном простое с указанием даты начала и продолжительности простоя, с приказом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись. В приказе в том числе можно указать что сотрудники могут не выходить на работу в период простоя. Причины возникновения, период и оплата простоя указывается в табеле учета рабочего времени. Следует иметь ввиду, что в случае приостановления работы компании в полном объеме, уведомление службы занятости о приостановлении деятельности является обязательным условием.
Оплата простоя, согласно ст. 157 ТК РФ, возможна по следующим основаниям:
Вышеуказанные меры направлены на сохранение рабочих мест и доходов работников, однако, приближающееся угроза экономического кризиса, к сожалению, вынудит многих работодателей прийти к более радикальным мерам. Рассмотрим возможные из них.
4. Очередной оплачиваемый отпуск
Регулируется ст. 114ТК РФ. Оформление очередного оплачиваемого отпуска проводится по стандартным правилам. Необходимо не забывать только одно: работник может уйти в очередной оплачиваемый отпуск только по собственному желанию.
5. Неоплачиваемый отпуск
Регулируется ст. 128 ТК РФ. Работодатель может отправить в отпуск без сохранения заработной платы, работника, который заявил свое собственное желание, документы при этом оформляются в общеустановленном порядке.
6. Сокращение штата сотрудников
Регулируется положениями п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае сокращения организация должна обеспечить работника выходным пособием в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в исключительных случаях в течение 3 месяцев. Следует помнить, что законодательством установлен запрет на увольнение отдельной категории лиц:
При сокращении несовершеннолетнего работника необходимо получить разрешение соответствующей инспекции труда по делам несовершеннолетних.
При сокращении штата сотрудников руководителю организации необходимо издать приказ о сокращении, уведомить о сокращении сотрудников, службы занятости и органы профсоюза.
При этом работнику необходимо предложить свободные вакансии, а при отсутствии таковых или при отказе работника от предложенных вакансий, работник сокращается в общем порядке.
7. Увольнение
Расторжение трудового договора может быть оформлено по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (с. 81 ТК РФ). При этом оформление расторжения трудового договора по инициативе работника либо по соглашению сторон происходит в общем порядке.
Стороны могут договориться о частичной компенсации, однако по общему правилу компенсация при увольнении составляет 0%.
8. Ликвидация организации/прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
При ликвидации организация полностью прекращает свою деятельность, а лица осуществляющие рабочую функцию в такой организации увольняются все без исключения. Увольнение оформляется в стандартном порядке, однако необходимо заблаговременно, не менее чем за 2 месяца, уведомить об увольнении работников под подпись, а также необходимо уведомить профсоюз и службы занятости.
Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения.
Что еще нужно знать?
В случае, если работник должен пройти вынужденный карантин в порядке Постановления Главного государственного врача РФ от 18.03.2020 № 7, согласно которому каждый прибывший из любой точки мира обязан пройти домашний карантин сроком в 14 дней при этом работодатель не имеет права сокращать срок домашнего карантина. Работник имеет право оформить листок нетрудоспособности, а работодатель обязан выплатить работнику пособия по временной нетрудоспособности. В случае согласия работника, работодатель может перевести такого работника на дистанционную работу.
В настоящий момент остро стоит вопрос по поводу нерабочих дней установленными Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и Указом Президента от 02 апреля 2020 № 239 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».
Работодателю следует знать, что если работник находится в отпуске, то нерабочие дни в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается.
В период нерабочих дней работники могут осуществлять свою трудовую функцию удаленно, а если перевод на удаленную работу уже осуществлен то, работники по согласованию с работодателем имеют право продолжать работу в таком режиме в нерабочую неделю.
Следует помнить, что на ряд организаций не распространяются указы о нерабочих днях.
Что касается денежных компенсаций работникам в период нерабочих недель, то работодатель обязан сохранить сотрудникам 100% размер заработной платы. Также руководству организации необходимо издать приказ о нерабочей неделе. В случае перевода работников на удаленную работу, допускается оформление такого перевода путем обмена скан-копиями необходимых документов, а в дальнейшем необходимо оформить изменения в установленном порядке.
УСПЕЙТЕ ДО НГ!
Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.
Если бизнес страдает от кризиса: как быть с персоналом
Из-за угрозы распространения коронавируса некоторые виды деятельности оказались в очень сложном положении. Что-то пришлось полностью приостановить (например, еще до объявления нерабочей недели и карантина в отдельных регионах — туристический бизнес, организацию мероприятий, досуговые заведения), где-то сильно упало количество заказов и покупок. Что делать, если вы не в состоянии больше занять работой всех сотрудников, но и полностью закрывать бизнес пока не готовы? Проконсультировались с экспертом по трудовому праву Татьяной Ирметовой и пересказали ее рекомендации.
Рассмотрим два варианта:
1. Всю деятельность придется приостановить на неопределенный срок (по крайней мере переждать период карантинов);
2. Вы держитесь, приостанавливать работу не собираетесь, но обороты падают, и столько рабочих рук, как раньше, сейчас не нужно.
1. Если бизнес нужно приостановить
1. Объявление простоя
Если из-за сложившейся ситуации ваша деятельность стала невозможной, то это классический простой. Типичные примеры:
Хотя причины такого простоя от работодателя не зависят, платить сотрудникам в этот период все равно нужно. Размер оплаты — не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Пример: ежемесячный оклад сотрудника —— 30 000 рублей. Допустим, простой продлился 2 месяца (60 дней). Оплатить сотруднику за этот период нужно: 30 000 рублей х 2/3×2 месяца = 40 000 рублей.
Оплата времени простоя облагается страховыми взносами на обязательное социальное страхование, как и обычная зарплата. Для субъектов малого и среднего бизнеса ожидается снижение ставки страховых взносов с 30% до 15% для зарплат, превышающих МРОТ.
Как оформляется. Согласие сотрудников на объявление простоя не требуется. По сути, вы просто документально оформляете то, что и так уже произошло: фактически нет работы, сотрудникам нечего делать на рабочих местах. Нужно письменно уведомить их о начале простоя.
Обычно издается приказ, в котором перечисляется, работники каких профессий, специальностей и должностей будут в простое и по какой причине. Сотрудники расписываются в листе ознакомления с этим приказом.
Если вы полностью приостанавливаете свою деятельность (например, закрываете свое кафе), в течение трех рабочих дней нужно известить о простое службу занятости (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
При оптимистичном сценарии вы потом письменно уведомите сотрудников об окончании простоя и вернетесь к работе. Уточните у них актуальные фактические адреса и телефоны, чтобы иметь возможность известить персонал об окончании простоя, и впишите их в личные карточки. При пессимистичном сценарии вы начнете процедуру сокращения штата или ликвидации всего бизнеса. Учитывайте, что в этих случаях нужно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия — сверх того, что заплатили при простое. Поэтому заранее рассчитайте, насколько хватит вашего ресурса для ожидания конца эпидемии.
2. Неоплачиваемые отпуска
Максимальная продолжительность отпуска за свой счет законом не ограничена. Но несмотря на то, что вы в таком случае не несете расходов на зарплату и отпускные, это далеко не идеальный вариант.
Даже если у вас с сотрудниками дружеские, доверительные отношения, и они, входя в ваше положение, поначалу соглашаются на такой невыгодный им вариант, долго это длиться не может. Если вынужденный отпуск затянется, кто-то просто уволится, а кто-то станет возмущаться и, возможно, пожалуется в трудовую инспекцию, обратится в суд.
Массовое оформление сотрудников в неоплачиваемые отпуска выглядит подозрительно. Все понимают, что за этим фактически скрывается простой, который не оформили и не оплатили. А значит, есть вероятность, что «сэкономленные» суммы все равно придется выплатить по решению суда, если работники докажут, что это была не их инициатива. Рассчитывать на то, что «война всё спишет», вряд ли стоит: Роструд запустил горячую линию для работников, чтобы они могли оперативно проконсультироваться о своих правах и пожаловаться на нарушения.
Тем сотрудникам, у которых есть неиспользованные дни оплачиваемого отпуска, лучше сначала предложить воспользоваться оплачиваемыми отпусками и только после их окончания оформлять отпуска за свой счет. Если вы этого не сделаете и дальше ситуация будет развиваться по худшему сценарию, то все равно при увольнении должны будете выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как оформить. Инициатором неоплачиваемого отпуска по смыслу закона выступает сотрудник, а не вы (ст. 128 ТК РФ). Он пишет заявление, а вы издаете приказ об отпуске. Так что настаивать на этом варианте со своей стороны вы никак не можете. В том числе когда вам совершенно нечем платить зарплату и отпускные. Идти ли на такой вариант ради того, чтобы вас поддержать, решать вашим сотрудникам.
Причем сотрудник в заявлении указывает уважительную причину, по которой просит отпуск. Обычно — «по семейным обстоятельствам», но в сложившейся ситуации причина может быть связана и со страхом заразиться, с необходимостью обеспечить безопасность семье.
2. Если бизнес пока держится, но выручка сильно падает
1. Неполное рабочее время
В зависимости от специфики вашей деятельности можно ввести сокращенный рабочий день и (или) сокращенную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). Для всех сотрудников или для отдельных. Например, вместо пятидневной рабочей недели — трехдневную, вместо 8-часового рабочего дня — 5-часовой, уменьшить количество смен, если люди работают посменно.
В чем экономия. Пропорционально уменьшению рабочего времени уменьшается заработная плата (ст. 93 ТК РФ). Кстати, если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает четырех часов, то можно обойтись без перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ).
Как оформить. Нужно подписать с каждым сотрудником, которому сокращается рабочее время, дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор (с новым режимом работы). Потому что по общему правилу переводить сотрудников на такой режим в приказном порядке, без их согласия нельзя.
Но есть исключительный случай: если причины, связанные с изменением организационных условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то разрешается ради сохранения рабочих мест ввести в приказном порядке режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Это допускается на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Однако об этом нужно предупредить за два месяца до введения такого режима.
Если работник не готов работать в режиме неполного рабочего времени, а вы не можете его обеспечить работой в полном объеме, то его придется сократить (ст. 74 ТК РФ).
В течение трех рабочих дней после введения режима неполного рабочего времени необходимо известить об этом службу занятости (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
2. Удаленная работа
Разумеется, это касается только случаев, когда характер деятельности позволяет выполнять ее дистанционно. Например, к персоналу кафе, фитнес-клубов или продавцам офлайн-магазинов это точно не относится.
В чем экономия. Работодателям и так рекомендовано по возможности перевести сотрудников на работу из дома ради защиты от распространения коронавируса. Заодно благодаря этому можно сэкономить, если получится расторгнуть договор аренды помещений.
Как установить. Если в вашем городе не введен карантин или режим повышенной готовности из-за распространения коронавируса, то для перевода на удаленную работу лучше подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником.
Дело в том, что у сотрудников меняются условия работы (как минимум — рабочее место), а это возможно только по соглашению. В соглашении стоит прописать правила дистанционного взаимодействия с сотрудниками. Рекомендуем утвердить приказом общие правила и ознакомить с ними каждого переводимого на удаленную работу сотрудника. Это в ваших же интересах.
Если же в вашем городе введен режим повышенной готовности, то для оперативности можно обойтись без дополнительных соглашений и ограничиться общим приказом о переводе на дистанционную работу в связи с угрозой распространения коронавируса. Подчеркиваем: в Трудовом кодексе таких исключений не сделано, но, по крайней мере, из разъяснений Минтруда можно сделать вывод, что этого достаточно.
3. Комбинированные варианты
Возможен перевод на удаленную работу с одновременным сокращением рабочего времени. И можно к разным сотрудникам применить разные меры. Для начала нужно проанализировать:
1. У кого работы не стало совсем. Например, у вас рекламное агентство широкого спектра услуг, и один менеджер занимался организацией мероприятий. Все мероприятия приостановлены, другой работы для этого сотрудника у вас нет, но по остальным направлениям агентство продолжает работу. В отношении этого менеджера можно объявить простой. В случае индивидуального простоя уведомлять службу занятости не обязательно. Альтернатива: предложить ему отпуск.
2. У каких сотрудников работы стало меньше (например, поток заказов упал в два раза, и там, где раньше требовалось два человека на исполнение, теперь легко справляется один). Чтобы сохранить всех, никого не сокращая, можно установить для них неполное рабочее время. Если эти сотрудники могут работать из дома, то одновременно перевести их на дистанционную работу.
3. У кого прежний объем работы — ничего не менять, но по возможности перевести на дистанционную работу.
Временный перевод
Еще один возможный вариант: то, чем занимался сотрудник, сейчас остановилось (простой), но в то же время вам не хватает рабочих рук для какой-то другой функции. Можно временно перевести его на эту функцию. Для этого нужно подписать соглашение о временном переводе, при этом за работником сохранится его прежняя должность (ст. 72.2 ТК РФ).
Вообще перевод сроком до одного месяца возможен даже без согласия сотрудника, приказом, так как простой на его основной работе связан с эпидемией (ч. третья ст. 72.2 ТК РФ). Однако, если та функция, на которую вы переводите сотрудника, требует более низкой квалификации, чем его основная работа, то это все равно возможно только с письменного согласия. Например, вы не можете приказом перевести администратора магазина на курьерскую работу только потому, что офлайн-магазин пришлось закрыть, а служба доставки онлайн-заказов перегружена.
Платить сотруднику, которого сроком до одного месяца перевели из-за эпидемии на другую должность, надо не ниже его среднего заработка на прежнем месте. Если речь о более длительном переводе, и сотрудник согласен заключить такое соглашение (понимая, что другой работы для него все равно нет), то новая зарплата может быть и меньше среднего заработка в прежней должности.
Пусть все трудности будут временными и преодолимыми! Чем бережнее и уважительнее вы сейчас поступите с сотрудниками, тем проще будет возвращаться к командной работе с ними потом, когда эти сложности закончатся, и тем сильнее станет ваша репутация как надежного работодателя.
УСПЕЙТЕ ДО НГ!
Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.
В вашей компании летом нет работы? Предлагаем оптимальные кадровые решения
Когда можно не оплачивать простой? – Когда он произошел по вине работника.
Можно ли установить режим неполного рабочего времени всем сотрудникам? – Да, можно, по соглашению с каждым из них.
Можно ли отправить сотрудников в ежегодный отпуск, когда в компании нет работы? – Да, можно: по графику отпусков либо по заявлению работников.
Во многих организациях в летние месяцы фактически нет работы. Причин этому множество: контрагенты уходят в отпуска, продукция компании в летнее время не пользуется спросом, стихийные бедствия срывают поставки товаров и т. д. Главный вопрос, который в таких случаях волнует руководителя и с которым он приходит в отдел кадров, – как оптимально организовать работу сотрудников в период летнего затишья?
Вариант 1. Вводим в компании простой
Если в организации нет работы, руководитель может объявить простой. Простой бывает трех видов: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от сторон, и по вине сотрудника (ст. 157 ТК РФ).
В летнее время в организациях чаще всего нет работы либо по вине работодателя, либо по причинам, которые не зависят от сторон. Например, нерационально распределена работа между сотрудниками или возникли форс-мажорные обстоятельства: аварии на путях железнодорожного сообщения сорвали продовольственные поставки, пожары на сельскохозяйственных угодьях привели к низкому урожаю зерна и др.
Время простоя по вине работодателя, а также по независящим от сторон причинам должно быть оплачено (см. таблицу). Однако на практике гораздо выгоднее оплатить простой, чем не объявлять его и выплачивать сотрудникам зарплату.
Укажите в приказе о простое, должны ли сотрудники находиться на рабочем месте или нет. Это поможет избежать разногласий, потому что они будут четко знать о своих обязанностях в этот период.
Как оплачивается время простоя (ст. 157 ТК РФ)
Документы в тему
| Актуальные тексты документов доступны подписчикам электронного журнала на e.kdelo.ru | |
| Статья 157 ТК РФ | Узнать, сколько есть видов простоя и в каком размере каждый из них должен быть оплачен |
| Статьи 72, 74 и 93 ТК РФ | Уточнить, в каких случаях и при каких условиях сотрудникам можно установить режим неполного рабочего времени |
| Статья 123 ТК РФ | Выяснить, как своевременно отправлять сотрудников в ежегодные отпуска, а также запланировать их отдых на период, когда в компании нет работы |
| Статья 128 ТК РФ | Убедиться, что отправить работника в отпуск за свой счет можно только по его желанию |
Вариант 2. Уменьшаем рабочую неделю сотрудников по инициативе работодателя
Работодатель вправе в одностороннем порядке установить сотрудникам новый режим работы, если в компании изменились организационные (технологические) условия труда (ст. 74 ТК РФ) (см. схему). К таким причинам относят: введение новых режимов работы и отдыха, норм труда, системы оплаты, перераспределение нагрузки среди подразделений компании или между определенными должностями и др.
Если изменения условий труда могут повлечь массовые увольнения сотрудников, вы вправе ввести режим неполного рабочего времени по всей компании сроком до шести месяцев (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – ч. пятая ст. 74 ТК РФ) (см. схему). Укажите в кадровых документах, что вы переводите сотрудников на неполную рабочую неделю только на летний период. Также не забудьте указать причину нового режима труда (см. образцы).
Вариант 3. Уменьшаем рабочий день по желанию сотрудников
Если летнее снижение объемов работ в вашей компании не обусловлено технологическими (организационными) изменениями труда, вы вправе установить сотрудникам неполное рабочее время по их желанию, а не в принудительном порядке (ст. 72, 93 ТК РФ) (см. схему).
Укажите в кадровых документах, какие дни для сотрудников выходные, какие – рабочие и какая продолжительность трудового дня по их просьбе им установлена. Оплачивайте работу таким сотрудникам пропорционально отработанному времени (ч. вторая ст. 93 ТК РФ). Помните, что вы не вправе лишить их правовых гарантий (в частности, уменьшить ежегодный отпуск) только потому, что они перешли на режим неполного рабочего времени.
Вариант 4. Отправляем сотрудников в ежегодные отпуска
Если в организации в летнее время из года в год нет работы, эту особенность нужно учесть при составлении графика отпусков. Если период отдыха приходится на один из летних месяцев и отражен в графике отпусков, сотрудник не вправе от него отказаться (ст. 123 ТК РФ). Таким образом, работодатель может утверждать ежегодные оплачиваемые отпуска в те периоды, когда в организации наименьшие объемы работы (как оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, см. шпаргалку «Оформляем ежегодный оплачиваемый отпуск»).
Однако помните, что сотрудника нужно известить о времени начала отдыха не менее чем за две недели, а выплатить ему отпускные – не менее чем за три дня (ст. 123, 136 ТК РФ). Если вы не исполните указанные обязанности вовремя, работник может потребовать перенести свой отпуск на другой период. При этом перенести отпуск на следующий год по вашей просьбе можно только в исключительных случаях и при согласии работника (ст. 124 ТК РФ).
Если ежегодный отдых не полагается сотруднику по графику отпусков во время фактического простоя, он может взять его по своей инициативе при условии, что вы этому не возражаете. В таком случае по заявлению работника внесите изменение в график отпусков.
Если же ваш работник по каким-либо причинам не брал ежегодный отдых нескольких лет подряд, предупредите его, что денежную компенсацию за неиспользованные дни он получит только при увольнении (ст. 127 ТК РФ).
Вариант 5. Отправляем сотрудников с их согласия в отпуск за свой счет
Некоторые сотрудники летом готовы дополнительно к ежегодному оплачиваемому взять отпуск за свой счет. Он предоставляется работнику только по его инициативе (ст. 128 ТК РФ) (см. схему). Чтобы получить отдых без сохранения заработной платы, сотрудник должен попросить вас о нем в заявлении. Предупредите работника, что отпуска за свой счет свыше 14 календарных дней не включают в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. вторая ст. 121 ТК РФ).
Помните, что некоторым категориям работников вы не вправе отказать в этом отпуске. Среди них: участники ВОВ, пенсионеры по старости, инвалиды и др. (подробнее см. шпаргалку «Отпуск без сохранения заработной платы: кому работодатель его предоставить может, а кому обязан»).
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Евгения Симакова
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:
– Оплачивать простой нужно, если он возник по вине организации, а также по независящим от нее и работников причинам. Простой, в котором виноват сотрудник, оплате не подлежит (ст. 157 ТК РФ).
Ирина Подлесных,
начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва):
– Работодатель вправе установить всем сотрудникам режим неполного рабочего времени, если в компании изменились организационные условия труда. Такие изменения можно ввести, если работникам грозят массовые увольнения и только на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).
Олег Коновалов,
руководитель юридической службы ООО «Эйч-Эс-Эй Аттестация» (Москва):
– Отслеживайте, когда именно каждый из ваших сотрудников должен идти в ежегодный отпуск. Если вы своевременно будете уведомлять своих работников о предстоящем отдыхе, его не придется переносить на более позднее время.
Алина Горелик,
юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва):
– На период летнего затишья вы можете отправить работников в отпуск за свой счет. Сделать это можно только по их заявлению (ст. 128 ТК РФ).