как понять что кандидат подходит на должность

Как определить на этапе собеседования, подходит вам человек или нет

Не раз приходилось слышать отчаянные воззвания, типа: «Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой-то секрет, где найти толковых людей? Помогите…» Есть очень распространенная ошибка, которую допускают все, начиная с менеджера по персоналу и заканчивая директором.

Ошибка вот в чем: человек приходит на новую должность. Ему задают стандартный вопрос: «Как вы себе представляете эту работу? Ту должность, на которую Вы претендуете?» Ответ может быть адекватным, если только вы приглашаете специалиста из подобной компании. А если нет? Тогда это скорее тест на изобретательность и говорливость кандидата.

На самом деле, есть более простой способ получить действительно достоверную информацию о человеке, спросив его не о том, что будет, а о том, что было. Но, для начала разберемся, какие типы людей могут прийти к вам на собеседование. Вот наиболее простая и эффективная классификация:

Чтобы определить, из какой же категории к вам «приплыла рыба», задавайте вопросы, относящиеся именно к прошлому опыту, о прошлых местах работы. Спросите человека о его продукте на прошлом месте работы. Возможно, понадобится прояснить, что такое продукт. Продукт — это какая-либо законченная человеком вещь на его посту.

Вопрос может звучать так: «Каких результатов вы добились на предыдущем месте работы?» или «Что было непосредственно вашим продуктом, и как от него зависела работа других людей?» Пусть кандидат сформулирует продукт своего предыдущего поста. Если он все равно затрудняется с ответом и говорит больше о делании этого продукта, то он «делатель», и нужно задавать вопросы для этого типа людей:

Если человек до этого нигде не работал, спросите его, что в его жизни было такого, чем он мог бы гордиться. Пусть расскажет о своих достижениях.

Очень хороший вопрос о рекомендациях: «Есть ли кто-то, кто мог бы подтвердить Ваши результаты?» Здесь можно сразу понять, даже не общаясь с его бывшим начальством, насколько правдивы слова претендента. Если к вам приходит некий Тяпкин-Ляпкин и расписывает себя как Наполеона, при этом, говоря, что начальство у него было никудышнее, и вообще все уехали за границу и никого не застать, то скорее всего он врет и на прошлом месте работы были проблемы. Стоит проверить правдивость слов. Поэтому позвонив и подтвердив, что этот человек в действительности соответствует своей фамилии — Тяпкин-Ляпкин и делает все тяп-ляп, то он «создатель проблем», и не стоит такого претендента брать на работу.

Вопрос о продукте и рекомендациях следует задавать по трем последним местам работы.

Вопросы на мотивацию. Существует определенная шкала мотивации кандидата для работы. Уровень мотивации кандидата по отношению к желаемой вакансии находится в пределах этой шкалы, на каком-то из ее уровней или между ними.

Если спросить человека: «Для чего Вам нужна работа?» На этом уровне мотивации он ответит — ради денег. Деньги — это хорошо. Хорошо, когда их много. Деньги — это главное.

Кандидат на должность может сказать, что ему нужен опыт работы, или его цель — много путешествовать, поэтому ему подходит такой график, или ему важны социальные блага: страховка, льготы, близость метро или «чтобы жена не доставала» и т. д.

Вариант, что ему нужны деньги, чтобы улучшить жилищные условия, тоже попадает в категорию ЛИЧНОЙ ВЫГОДЫ.

Человек с первым и вторым уровнем мотивации ориентирован больше получать, чем отдавать, он не готов делать вклад, давать больше, чем ожидается. От него нельзя ожидать инициативы и принятия большей ответственности.

Личная убежденность человека складывается из его личных достижений. Например, кандидат говорит: «Я хочу работать продавцом, потому что мне нравится общаться с людьми, мне нравится помогать людям сделать правильный выбор, я не боюсь строптивых клиентов».

Это уровень личной ответственности. У человека есть понимание, что он ответственен за других людей, за их успехи, благополучие, ответственен за данные обещания, за передаваемые ему полномочия и т. д. Такой человек не спасует перед трудностями. Этот уровень мотивации обычно у тех, кто «у руля».

Человек с третьим или четвертым уровнем мотивации будет ориентирован больше отдавать, чем получать. Он готов делать больше, чем ожидается.

Для определения мотивации задайте кандидату следующие вопросы:

1. Для чего Вам нужна работа?

Задавая этот вопрос, повторяйте его снова и снова.

— Для чего Вам нужна работа?

В действительности, нужно удостовериться в точности ответа — ДЕНЬГИ.

Продолжайте задавать вопросы, пока человек не ответит действительно то, что думает. Добейтесь правдивого ответа.

— А для чего вам нужно зарабатывать деньги?

— Чтобы купить квартиру, и ищу работу, чтобы зарплата позволила взять кредит.

В случае такого ответа, мотивация — ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.

Следующий вопрос поможет Вам подтвердить ваши выводы:

2. Что Вам нравится в работе?

Если у Вас еще остались сомнения, вернитесь к первому вопросу.

Третий вопрос поможет окончательно подвести итог:

3. Чем бы Вы занимались, если бы у Вас это было?

Например: «Вы готовы в следующем месяце поднять уровень продаж на 10%?». Человек с мотивацией выше личной выгоды, примет вызов и действительно сделает все, чтобы его выполнить.

Важно: не искажать вопросы, не добавлять других вопросов.

Возьмите эти вопросы за правило, и выучите их как «Отче наш». И перестаньте, в конце концов, подбирать тех, от кого отказались до вас. А плаксивые доводы в отношении непродуктивных сотрудников: «Ну, должны же эти люди где-то работать», оставьте для конкурентов.

Источник

А судьи кто? По каким принципам работодатели выбирают или не выбирают кандидатов

⏱ Время прочтения — 9 минут

Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?

Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.

Важен не только профессиональный опыт

При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скилами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скилами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).

Что такое «софт скилы»

Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скилы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скилы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».

Служба исследований hh.ru в 2019 году выяснила у работодателей, каких навыков им чаще всего не хватает у кандидатов. Оказалось, что у кандидатов любого уровня в дефиците развитое чувство ответственности и мотивированность, а, например, квалифицированным специалистам, кроме этого, часто не хватает исполнительности, добросовестности и дисциплинированности, линейным менеджерам (руководителям среднего звена) — лидерских качеств, умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости и креативности. Разумеется, при подборе новых сотрудников обращают большое внимание на эти качества.

Кроме того, работодателю важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.

Как всё это оценивают

Вот как раз оценка «софт скилов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.

Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скилы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скилов» и «хард скилов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скилами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.

Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.

Почему важны личностные качества

Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.

Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.

Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится.

Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.

Анастасия Воропаева, эксперт сервисов hh.ru «Готовое резюме» и «Форум карьеристов», рассказала пример из жизни:
бухгалтер с многолетним опытом работы в одной компании перешла на работу в другую компанию. Ее привлекли условия вакансии, а работодатель по достоинству оценил знания бухгалтера — они даже превышали изначальные требования вакансии. Но никто не учел важной детали: на прежнем месте работы преобладал авторитарный стиль управления, а здесь он был более демократичный и свободный, и новая сотрудница не смогла к нему приспособиться. Без постоянного контроля со стороны начальника она оказалась не успешна в работе и не прошла испытательный срок.

Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.

Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.

Какое значение имеют ценности и интересы

Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.

Почему важны ценности

От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.

Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.

Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.

Почему важны интересы

Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.

Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.

Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.

Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.

Почему работодателям так важна ваша мотивация

Мотивацию выясняют как прямыми вопросами: «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Что для вас самое главное в работе?», так и наводящими: «Как вы выбирали прошлую работу?», «Как вы считаете, в каком случае стоит менять работу?».

Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:

Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.

Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).

Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.

Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.

Имеет ли значение личная симпатия?

Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.

Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.

Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

Источник

Как выбрать лучшего кандидата

У каждого HR-специалиста есть свой набор приемов, которые помогают ему выявить мотивацию и психологические особенности претендентов. В данной статье рассмотрим приемы, которые помогут найти лучших из лучших.

Естественный отбор

Данный подход универсален тем, что позволяет, с одной стороны, минимизировать время поиска, а с другой — узнать о соискателях достаточно, чтобы понять, подходят ли они на конкретную должность.

Итак, общую схему можно представить следующим образом.

Что важно для вакансии

За время, пока перечисленные выше этапы следуют друг за другом, рекрутер должен собрать о кандидате максимум информации и составить как можно более точный психологический портрет. Чтобы облегчить себе задачу и подобрать компании правильного работника, эйчару важно четко представлять особенности вакантной должности. Что сотрудник должен дать компании и что она предлагает ему взамен? Что важно подчеркнуть в вакансии:

Задача рекрутера — с одной стороны, рассказать соискателю об особенностях вакансии, а с другой — узнать все необходимые сведения. Только так все участники процесса смогут принять взвешенное решение: подходит ли соискатель на эту должность и хочет ли он сам принять предложение о работе.

Кому всегда почет?

Некоторые качества кандидатов, ценимые большинством рекрутеров, зачастую хоть и не являются определяющими, зато дают своего рода преимущества вне зависимости от особенностей вакансии, сложившихся в компании традиций и бизнес-процессов. Речь идет о таких чертах как:

Директор департамента по управлению персоналом ГК «ДМС» Анастасия Лобарева подчеркивает: «В резюме не зря есть графа, где необходимо описать личностные качества — они действительно важны для правильного подбора персонала. Многим известна формула: успешный сотрудник = квалификация (опыт, знания) + мотивация, но работа также должна подходить человеку по характеру. Опыт и разносторонние навыки не помогут, если человеку неинтересно выполнять свои обязанности, если он не замотивирован на результат. Заинтересованный сотрудник может легко приобрести все недостающие знания, тогда как замотивировать знающего намного сложнее. Тем более непросто видоизменить условия труда или обязанности под характер специалиста».

Позвольте вам представиться…

Как мы уже говорили, не только человек должен подходить должности, но и должность — человеку, поэтому одна из важнейших задач, стоящих перед рекрутером, — правильно представить соискателю компанию и его будущую работу.

Что обязательно надо отразить в описании вакансии, чтобы специалист мог принять обдуманное решение?

Источник

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании

Задаю много вопросов и не даю времени их обдумать

Владимир Сабуров, генеральный директор компании “Глинопереработка”, Брянск
Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Дмитрий Федосеев,
владелец и генеральный директор компании “Айболит Плюс”, Москва

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

Источник: материалы журнала «Генеральный Директор»

Источник