как понять что тебя слили со стажировки
Восемь ошибок, которые не позволят остаться в компании после стажировки
Генеральный директор «Инфомаксимум»
Стажировка — отличный старт начала карьеры. Проявить себя, получить полезные практические навыки, показать возможности и заинтересовать работодателя — важнейшие составляющие этого этапа. Александр Бочкин, генеральный директор компании «Инфомаксимум», делится списком типичных ошибок стажеров, которые не позволят стать полноценным членом команды.
На любом сайте по поиску работы вы найдете раздел «Стажировки». Крупные игроки бизнеса привлекают стажеров на регулярной основе, небольшие компании периодически набирают группы.
Мы и сами не решались разбавить камерную обстановку офиса новичками, но бизнес диктовал свои правила. Было принято решение о разработке и проведении программ для обучения в профильные отделы (разработка, анализ бизнес-процессов и внедрения).
Сейчас на нашем счету несколько успешно проведенных стажировок. Каждую коллегиально анализируем, отмечаем удавшиеся задумки и выносим на обсуждение выявленные недоработки. К счастью, с каждым разом их меньше.
Однако первый же «блин комом» помог сформулировать внутренний «устав» из восьми ошибок стажеров, которым мы не будем предлагать дальнейшее сотрудничество.
Не справляться с предложенными задачами
Честно и объективно. Отсеивание идет в два этапа: те, кто не справились со вступительным заданием, и те, кто уже были приняты на оплачиваемую стажировку, но не показали нужного результата.
Каждому стажеру дается «кредит доверия», и, как правило, он получает не один шанс, прежде чем услышать окончательное «до свидания». Ни один работодатель, в том числе и я, не будет брать на работу того, в чьих способностях или потенциале он не уверен.
Не ценить время
И свое, и наше. Как компания, которая занимается оптимизацией рабочего времени, мы очень бережно относимся к этому ресурсу.
Нагрузка стажеров меньше, чем у штатного сотрудника, но это не значит, что он может манкировать графиком и приходить позже установленного ментором времени. Это показатель несерьезности и непрофессионализма.
Кроме того, такую же планку необходимо поддерживать и во время обучения. Пропуск одного занятия – не проблема, обстоятельства действительно могут играть против вас.
Однако систематический пропуск занятий под грифом «Я наверстаю позже» или длительный перерыв в занятиях даже по уважительным причинам не позволит пройти дальше.
Максимум, что вы получите – приглашение пройти следующую стажировку. Но опять – полноценно и с самоотдачей.
Не воспринимать стажировку всерьез
Да, прохождение оплачиваемой практики — не гарант дальнейшего трудоустройства, однако если вы не пожелаете вникнуть в предложенные задачи, то упустите и этот шанс, попадание в «кадровый резерв» и рекомендации по итогу.
Было неприятно, когда однажды стажер, успешно прошедший на обучение, заявил, что стажировка для него второстепенна.
Гораздо более интересно профильное обучение на постоянной работе. Логично, что мы отказались от идеи привлечь его в свои ряды.
Не проявлять инициативу
Исполнитель — это хорошо, но работодатель хочет видеть универсальность, стремление к развитию и заинтересованность в дальнейшем взаимодействии.
При прочих равных мы предпочтем активного, открытого к диалогу и готового взять на себя больше задач и ответственности, чем пассивного исполнителя, настроенного на выполнение одной задачи.
Вечное недовольство
«Слишком просто», «А почему так мало?», «Элементарщина», «А у Васи задание круче», «Тут лучше делать вот так», — мы рады, что вы справляетесь с нагрузкой и готовы поделиться своим опытом, но недовольная мина и репутация спорщика не добавят баллов.
Работодатели ориентируются не только на профессиональные, но и на личностные качества соискателя. Ворчунов никто не любит. Они могут создавать проблемы с рабочими задачами и способствовать развитию конфликтов в коллективе.
Не воспринимать наставника
В 90% случаев ментор — будущий непосредственный начальник или тот, кто будет делегировать задачи. Даже если вы считаете, что наставник не прав или не осведомлен в вопросе, вы должны дипломатично и корректно отнестись к замечаниям и учитывать их в дальнейшей работе, но не идти на открытое противостояние.
Наставник больше знает об узких местах в процессах, возможностях и нюансах продукта, особенностях клиентов.
Поверьте, игнорирование поручений или советов обязательно заметят.
Бояться спросить совета или помощи
И превращать маленькую проблему в нерешаемую либо же создавать проблемы самому. Рвение разобраться самостоятельно — похвально, но если понимаете, что не справляетесь, — спросите совета.
Мы поощряем любой интерес: если вы в чем-то не уверены или хотите уточнить, то лучше позвоните, напишите и спросите. Непродуктивной потери времени не оценят точно.
Один из недавних соискателей на этапе отбора в группу для обучения волновался касательно выполнения тестового задания. Самая «болезненная точка» — построение таблицы по предложенному заданию.
Он планировал сам разобраться в задании, но правильность выполнения зависела от визуализации данных. Он долго думал над вариантами решения и обратился к куратору стажировки пусть и во внерабочее время.
За пять минут удалось разрешить все вопросы, после чего стажер сделал работу и впоследствии защитил проект.
Отказываться пробовать
Если дают задание сложнее, чем текущее, это значит, что работодатель видит, что вы готовы двигаться дальше. Отказ — признак страха.
Отмечу, что здесь видны положительные сдвиги: с каждым новым набором у нас меньше тех, кто отказывается. Надеюсь, что мы и вовсе забудем об этом пункте, но пока он есть.
Каждый стажер с первого дня должен ощущать себя частью компании и понимать, что несет ответственность. От того, как он себя проявит, зависит будущая карьера и трудоустройство. Особо ценно время, поэтому чтобы не прощаться после стажировки, используйте его максимально эффективно.
Я не верю в формулу успеха, однако согласен со Стивом Джобсом: «Stay foolish, stay hungry». Быть честным с миром и собой, отдавать всего себя и не прекращать учиться – только таким способом можно достичь задуманного.
Зачем студенту стажировка: 7 аргументов «за»
Итак, зачем нужна стажировка?
1. Попробовать себя в новой специальности
Может случиться, что, отучившись 4-5 лет в институте по своей специальности, вы вдруг поймете, что хотите заниматься чем-то другим. Что делать? Поступать в еще один вуз и учиться столько же? Можно, но так ведь вся жизнь мимо пройдет. Есть более простой способ — устроиться стажером по специальности, которая вас интересует. Так вы за несколько месяцев сможете приобрести необходимые навыки и начать карьеру в новой области, а потом при желании поступить в вуз по новой специальности и начать постигать тонкости профессии.
2. Для самоопределения
Довольно распространенная ситуация, когда к 3-4 курсу вас начинают терзать сомнения: ту ли специальность вы выбрали, хотите ли посвятить ей всю жизнь? Не попробуете — не узнаете. В этом случае оптимальны летние стажировки: необходимость совмещать работу с учебой и отпрашиваться то там, то тут может повлиять на объективность восприятия. А отработав пару месяцев в режиме полной загрузки, вы сможете реально подтвердить или развеять собственные сомнения.
3. Чтобы получить опыт работы по специальности
Многие компании, работающие в самых разных направлениях, регулярно приглашают стажеров, что позволяет им найти и завербовать перспективных и активных сотрудников раньше, чем это сделают конкуренты. Для студентов это прекрасная возможность познакомиться с тонкостями профессии, приобрести необходимые навыки и профессиональный опыт, который пригодится в будущем — ведь работать эффективно, имея лишь теоретические знания, невозможно.
4. Для внедрения в коллектив профессионалов
Существуют компании-бренды, компании-гиганты, в которых вы, возможно, мечтаете работать еще с детства. Попасть туда с улицы и без опыта работы практически невозможно. Но внедриться через программу стажировок — вполне. Во время стажировки вы познакомитесь с коллективом, особенностями корпоративной культуры и, возможно, даже с будущим боссом! Таким образом при рассмотрении вопроса о приеме на работу вы будете иметь преимущество перед другими кандидатами: вас здесь уже знают. И постарайтесь, чтобы знали с самой лучшей стороны!
5. Для строчки в резюме
Очевидный факт: на любую работу гораздо охотнее принимают людей с опытом, поэтому постарайтесь даже на стажировку оформиться по всем правилам — то есть по трудовому договору и с записью в трудовой книжке. Если удалось, считайте, первая строчка в резюме у вас уже есть. Если нет, то по крайней мере попытайтесь по завершении стажировки получить у работодателя характеристику и рекомендации — они могут пригодиться при трудоустройстве в другую компанию.
6. Ради денег
Оплачиваемые стажировки для студентов хороши и тем, что позволяют не только заработать, но и оставляют время на учебу. Стажер работает в среднем около тридцати часов в неделю, хотя это число, конечно, отличается для разных компаний. Так что если вам хочется заработать, не забрасывая при этом учебу, найдите оплачиваемую стажировку по своей или хотя бы смежной специальности. Один из самых оптимальных вариантов в этом плане — стажировка на кафедре вашего вуза. Но и в этом случае — без всяких вариантов! — заключайте договор. Работать за устное обещание крайне опрометчиво и несовременно.
7. Ради связей
Во время стажировки вы будете окружены интересными людьми — сотрудниками компании с большим опытом и знаниями, руководителями, знающими все о своей профессии, другими стажерами, которые смогут поделиться своим опытом. Общайтесь, обменивайтесь знаниями, заводите знакомства — все это вам очень пригодится в будущем как в работе, так и в жизни вообще. Всегда ведь полезно иметь парочку знакомых специалистов.
Стажировки — это пушечное мясо, чтобы затыкать дыры, а не “бесценный опыт и карьерные перспективы”
Конечно, мне стало приятно, я хотел согласиться. Это был бы отличный способ проверить свои навыки на новом месте, исправить ошибки прошлых курсов. Потом, стажировки — довольно простой вариант распространить свое видение по разработке, архитектуре, проектированию, да и в целом подзаработать.
Но когда пришло время оглашать цену, я специально заломил ее так, чтобы мне отказали. У меня не было четкого ответа, зачем я так поступил, но был миллиард сомнений и гнетущих мыслей. Я понял, что обучение на стажировках — верное зло.
Те стажировки, про которые я говорю — это по сути курсы с последующей практикой на боевом проекте в действующей команде. Сам курс скоротечен и предполагает обучение лишь конкретной технологии, а последующая практика — бросание щенят в воду, с надеждой, что они сами научатся плавать.
С точки зрения ученика они проходили примерно так:
Увидел объявление в ВУЗе, на hh или узнал от знакомого.
Подал заявку. Прислали отборочное задание. Надо сделать какую-то мелочь, типа таблицы на ванильном js. Оказалось не так просто. Не успел доделать в срок. Скинул. Жду.
Пригласили на техническое интервью. Стремно. Первое в жизни. Слышал о них страшные вещи.
Спросили какую-то фигню про прототипы, замыкания, классы, ооп. Кажется меня не возьмут.
Позвонили через два дня. Приняли. Сказали где и когда. С нетерпением жду.
Началось. Первое занятие прошло просто — знакомство.
Потом были лекционные части и дз. Разбили на команды, дали учебный проект в формате User Story. Ребята в команде, вроде, хорошие, делаем проект, говорят в конце будем проводить демо. А за ним какой-то экзамен в формате интервью.
Вот и прошло три недели. Завтра мы проводим демо. Я писал довольно много кода, пришлось тратить немало времени. Теперь лучше понимаю и сам js. Ребята тоже старались. Думаю, демо пройдет хорошо, рассказывать о проекте будем по очереди.
Демо провели неплохо. Конечно, многое не доделали, да и у других команд вроде побольше сделано. Но я доволен. Скоро экзамен. Вот тут я, конечно, сомневаюсь. Судя по интервью перед стажировкой, я все еще ничего не знаю. Благо есть вопросы для самоподготовки и рекомендованная литература.
Ох, экзамен был почти в точности как перед стажировкой. Но было легче. Буду ждать результата.
Странно, но меня пригласили на первый мой настоящий собес. Волнуюсь.
Собеседование было проще, чем экзамен. Думаю, мне повезло. Но фидбэк не дали. Переживаю. Кажется, ответил что-то не так и допустил много ошибок.
Сегодня позвонили. Все хорошо, дали оффер. Очень рад. Теперь я разработчик.
Если строго, цинично и на бумаге, то это выглядело так:
Стажировки — это костыль. Не научить, а выцепить неуверенных в себе начинающих, вбить им основы и продать как полноценных специалистов или использовать для рутинных задач. Любой достаточно квалифицированный разработчик способен видеть тех, кто с высокой вероятностью пройдет собес и сможет выдать результат на минималках в первое время работы. А учитывая в целом низкий хард скилл в индустрии, можно взять даже рандомного студента 3+ курса и в этот почти месячный срок научить его быть на уровне «типичного» кодера. Никто не заметит подмены и все будут счастливы. Черта с два.
На самом деле стажировкой я обрекаю своих учеников на мучения. После нее начинается пункт, о котором не говорят:
Мне кажется, я ничего не понимаю. Здесь огромный проект и куча кода. Одни нарушения общих практик.
Я не могу реализовать маленькую таску второй день. Мне нечего сказать на стендапе.
Все становится только хуже. У меня уже пять открытых задач. Я попробовал переключаться между ними, но так только хуже.
Наверно, меня уволят, у меня уже почти месяц ничего не получается. Спрашивать не у кого. Они заняты своими задачами. А лид подумает, что я тупой.
Может я и не разработчик вовсе?
Они должны будут сами во всем разобраться уже на проекте. Им никто не поможет. В лучшем случае, будут изредка пинать и тыкать в ошибки. Совесть будет сжирать их изнутри за провалы: пропуски сроков, баги. Они будут стесняться спрашивать старших специалистов, боясь показать свою низкую квалификацию. Казалось бы? да и черт с ними, пострадают, набьют шишек и может вольются в работу. Морально подавленные рабочие лошадки.
Низкая квалификация — не беда, доучатся. Сгорают на работе — ничего, справятся. Бизнес хочет «здесь и сейчас», узкоспециализированных, способных пройти собеседование недоученных специалистов. Все приложится, был бы человек хороший.
После чего мы получаем ужасную архитектуру, странный плохо работающий код, плохой софт. Это полбеды. Мы получаем массу специалистов, разочаровавшихся в индустрии. Зашоренные, потерявшие жажду знаний разработчики не принесут новых практик, нового классного инструментария. Не принесут новых разработчиков, они не смогут или не захотят их менторить. Это приведет в конечном счете к стагнации, девальвации понятия “разрабочик”, а потом и снижению общего уровня скиллов в индустрии.
А индустрия сейчас в очень странном состоянии: с одной стороны, в мире нет таски, где бы не пригодились еще разработчики. С другой, классическая система образования не успевает за ходом времени. Будущие специалисты пять лет учатся бухать и тусить в ВУЗе, потом по-быстрому кодить на курсах, стажировках или вообще дома с книжкой. Людей готовят как призывников в мировую войну. Тяп-ляп и в теплушку на фронт, обезвреживать мины пешим строем.
Опытных разработчиков, которые уже уютно устроились в индустрии, все это не волнует, я знаю. В лучшем случае их хата с краю, в худшем — презрение к новичкам, которые не могут ничему нормально научиться, хотя “я же смог”. Со “смог” большинства людей я бы поспорил.
Для тех же, кому важно обучать новичков, у меня есть выход, но он вам не понравится. Лучшее решение — не ускоренные курсы и сбитые в один месяц стажировки, а долгое-долгое наставничество.
Первое, что нужно понять — это работа. Хочешь называть себя наставником, придется херачить, минимум год с одним человеком. Тебе нужно четко обозначить, что он владеет твоим временем, и вниманием, чтобы он не боялся к тебе идти. Надо тщательно проверять все, что ты говоришь, потому что на первых порах твои слова будут считать истиной в последней инстанции. В код ревью нужно очень тонко выдерживать баланс между качеством и чувствами человека, который написал этот код.
С одной стороны, любой косяк в коде, на который ты не указал, научил человека делать неправильно. С другой — куча придирок отобьет желание учиться.
Вот почему учить должны синьоры: только переборов свой синдром самозванца тысячу раз, ты поймёшь, как бороться с зарождающимся синдромом самозванца в твоём ученике.
Я занимался обучением как на проектах, так и вне, и только здесь результат превосходный. Это целеустремленные, задумчивые разработчики, способные отличать дерьмо от меда. Единственное, что не позволяет так учить всегда — это время.
Менторство отнимает тонны времени, рабочего и личного. В одиночку ты не вытянешь даже трех джунов. Это очень сложно. Надо продумать все на несколько месяцев вперед. Надо найти толпу сеньоров, что согласятся стать наставниками на проектах. Учить не выгодно. Разработчики не хотят проблем и сливаются, хотя только они способны что-то поменять. Однажды, мой друг взял шефство над джуном-мидлом и профакапился. Сильно профакапился. «Джун ничего не понимает. Джун тупой и все делает неправильно. Джун бесит. Джун идет лесом, а я пойду спокойно зарабатывать, мне не выгодно тратить на него время. Если он сам ничего не может, то и я тут не помогу». Это происходит повсеместно.
Но надо не ныть, что все так сложилось, не ворчать на джунов-неумех, и не писать в интернете, что программы по «развитию скилла сотрудника» — болтовня и фикция. Надо пойти, уговорить бизнес не затыкать дыры сотней стажеров, а вложиться в обучение десяти джунов. Потом взять хотя бы одного и тратить, тратить, тратить на него свое время. Терпеть, мучаться и жертвовать собой, пока неповоротливая система образования не придет в норму.
Стоит ли оно того? Я точно знаю одно — не хочешь выкладываться на полную, не берись учить людей. Это не твои игрушки, ты несешь полную ответственность за них, и за все проекты, которые они будут делать. Несешь перед собой.
Схемы обмана на испытательном сроке
Многие работодатели уже даже в текстах вакансий не стесняются писать, что на испытательном сроке зарплата будет меньше. Все знают, что это не законно, а многим вообще не понятно как это реализуется на практике без последствий для работодателя. Сегодня немного приоткрою завесу тайны.
Первый способ все чаще отходит в прошлое, но кое-где все еще встречается. Называется он «стажировка». Но это не та стажировка, о которой мы привыкли слышать в иностранных фильмах, а стажировка по-русски: без официального оформления, без каких-либо гарантий и с кабальными условиями. Суть сводится к тому, что соискателю проникновенно рассказывают о сложностях поиска персонала, о том, какие все работники вредители, об огромных убытках, которые несет компания, когда принимает на работу неподходящего кандидата и т.д. Рассказывают так душевно, что кандидат проникается масштабностью бедствия и с радостью соглашается на стажировку, чтобы доказать, что он не такой и он достоин быть сотрудником этой великой компании. Проще говоря, работает на меньшую зарплату, которую получает (и то не всегда) в конверте и без оформления, показывая себя. На него смотрят и, если всех все устраивает, то работник и работодатель жмут друг другу руки, подписывают трудовой договор и работник начинает жить как все: с нормальной зарплатой, официальным оформлением и т.д. Но это не точно. Скорее всего, как и большинство жертв до него, он не справится и с позором будет оправлен туда, откуда пришел.
Этот способ абсолютно незаконный, но практикуемый. У работодателя в запасе 5 дней, чтобы подписать трудовой договор с сотрудником. И в договоре должна быть указана именно та дата, когда сотрудник приступил к исполнению своих обязанностей, а не когда решил работодатель. Все стажировки, которые длятся дольше, повод для обращения в компетентные органы. И не стоит забывать, что любая работа должна быть оплачена.
Способ второй. Законный. Для новых сотрудников специально создаются новые должности или принимают их на стартовые позиции. Например, всех новых сотрудников принимают на должность ассистента, помощника и т.п. Или второй вариант – вводят категории: 1, 2, 3 и т.д. и сотрудника принимают на самую низкую, на которой и установлен минимальный оклад. Все честно: в вакансии было указано, что требуется специалист в определенной сфере, соискателя и принимают на должность специалиста. Если все будет хорошо – поднимется по карьерной лестнице и начнет получать на 3 копейки больше. Не справится – так и останется на первой ступеньке до тех пор, пока не покинет компанию или не будет найден повод его уволить.
Способ 3. Спорный. С кандидатом заключается ученический договор. Необходимо сразу оговорить, что не на все должности может такой договор заключаться. Так вот, ученический договор – это не трудовой договор. В соответствии с этим договором у работодателя нет обязанности принять в штат кандидата после окончания срока ученичества. А вот платить несколько копеек за труд – вполне. Понятно, что дело это рискованное для обеих сторон: так называемый ученик рискует никогда не попасть в штат и не начать зарабатывать, а работодатель рискует тем, что такой договор признают трудовым и заставят все выплачивать. Но, судя по тому, как процветает сегодня эта практика, риск минимален, да и случаев привлечения к ответственности не так много.
Все описанные схемы – это откровенный обман соискателей. Результаты бизнеса, построенного на лжи, не заставят себя долго ждать. Но кто знает, может, действительно, в природе так много некачественных соискателей, что работодатели готовы идти на риск, прежде чем начать нормально платить нормальному специалисту?
Как вырастить из бестолкового стажера толкового напарника Статьи редакции
10 приёмов от руководителя пресс-службы компании «Информзащита» Алёны Подкорытовой.
Так случилось, что за семь лет работы в маркетинге разных российских ИТ-компаний я поруководила в общей сложности аж двенадцатью стажерами. Не то чтобы я умоляла руководство выдать их мне вместо готовых специалистов. Cкорее, для большинства компаний это был надежный способ оптимизировать зарплатный фонд.
И мне не оставалось ничего, кроме как придумать способы обернуть это себе на пользу. Так, шаг за шагом, я выработала единые подходы в работе со стажерами и теперь созрела ими поделиться.
В подавляющем большинстве случаев в стажеры приходят те, кто могут себе позволить поработать за очень скромное вознаграждение. Это не означает, что они — дети богатых родителей, скорее, начинающие специалисты, которые точно живут не на стажерский оклад и имеют другие, как правило, связанные с родственниками, источники дохода.
И несмотря на то, что стажер до этого никогда (или почти никогда) не работал, это человек с определенным статусом для своего окружения. Был у меня случай, когда девушка-стажер, выпускница очень престижного вуза, на второй день работы сообщила: «Мне нужно проработать здесь как минимум три месяца, так как хочу накопить на оригинальную брендовую сумочку, для моей тусовки это важно».
На этом и другом примерах я убедилась, что у всех стажеров есть финансовая подушка безопасности, которая всегда оставляет им некие пути для отступления. А это совершенно точно накладывает отпечаток на поведение и ход мыслей: «Если что-то не понравится, я всегда могу уйти».
Конечно, получить конкретную работу и попасть в число специалистов для них важно, но не важнее их самих. Это нужно уяснить с самого начала. Отсюда вытекает первая, практически музыкальная, подсказка: «Есть стажер? Включай мажор».
Каким бы неопытным, сомневающимся или, наоборот, задиристым ни был стажер, первоначальный подход один — всегда нужно придерживаться позитивной тональности. Создайте положительную гамму эмоций. Никаких «принеси-подай» или «ну-ка, не отвлекай».
Убедить стажера, что он чуть ли не главный элемент вполне реальной команды, эдакий вожак-тимуровец, крайне важно на самых первых этапах. Большинство проблем с адаптацией в коллективе появляется из-за того, что их никто никогда не воспринимает всерьез.
Раз стажер потенциально может быстро покинуть компанию, так почему бы не взвалить на него самую черновую работу? А это прямой путь к тому, чтобы новобранец (который наверняка окажется представителем рожденного в конце 80-х и 90-х своенравного поколения Y) почувствовал себя лишь винтиком огромной системы и захандрил.
Важно убедить стажера, что он уже равноправная единица в команде и что он способен и может принимать пускай и крошечные, но решения. Здесь нужно быть мудрее и обязательно вслух проговаривать достижения стажера через призму результата. Сравните два предложения:
«Маша, позвони прямо сейчас в 10 разных компаний и узнай, сколько будет стоить производство двухминутного корпоративного видео?»
«Маша, твоя помощь мне очень необходима. Позвони, пожалуйста, в ближайшее время в 10 компаний и узнай, сколько будет стоить производство двухминутного корпоративного видео. И отметь потом в общей табличке, какие три компании понравились именно тебе и почему. Это очень поможет мне при финальном подборе хорошего подрядчика. Кстати, как считаешь, каким должен быть современный корпоративный ролик?»
Вот увидите, наличие хоть малюсенького, но всё же маневра для принятия решения очень вдохновит вашего подопечного.
Уясните сразу: ваш стажер — это ваш актив. И отдачу вы получите только тогда, когда будете знать о нем всё. Не поленитесь и заложите в своем рабочем графике время на диалог со стажером о его увлечениях, интересах, семье.
Однажды в обеденном перерыве я искренне поинтересовалась здоровьем прихворавшей мамы стажера, а уже послезавтра услышала замечательный рассказ о том, как эта самая мама прекратила пилить своего недавно выпорхнувшего из гнезда ребенка за опоздания к ужину.
Она похвалила его, а позже по телефону похвасталась подружкам, что ее чадо иногда задерживается на работе, потому что у него колоссальный прогресс и руководительница доверяет ему какие-то мощные дела, хотя работает он только второй месяц.
Стажер с самого первого дня должен прочувствовать, что у него есть защита в лице вас. Так называемая «крыша». Это не означает, что вы должны выгораживать его перед другими сотрудниками департамента при очевидных упущениях.
Но важно, чтобы он знал, что вы выслушаете и его позицию, озвучите, в чем конкретно он не прав, и публично признаете его право на ошибку. А в идеале – вызовете желание никогда в этой конкретной задаче не ошибаться в будущем, чтобы не подвести вас.
И здесь абсолютно неважно, что вашим стажером может оказаться почти двухметровый лысый детина мужского пола, тогда как вы молодая женщина. Был у меня такой, и когда я его прихватывала с собой на встречи, партнеры думали, что это чуть ли не телохранитель. Ваш стажер – это ученик. И его пол, возраст и внешние данные никак не должны отражаться на распределении задач.
Стажеры — генераторы энергии: если не дать им выпустить ее наружу, то они либо перегорят, либо взорвутся. Поэтому так важно постоянно обеспечивать их задачами сверх нормы. Именно так они быстрее вырастут и раскроют свой потенциал.
Я допускала ошибку, когда боялась делегировать какие-то обязанности, переживая, что стажеры сделают ту или иную задачу хуже меня. Конечно, в итоге они делали их хуже. Но это абсолютно нормально, иначе я не была бы выбрана их наставником.
Рекомендую всегда иметь в запасе два-три интересных (и не очень важных на этот момент) задания, которыми можно закидать стажера, пока вы носитесь по совещаниям и не успеваете написать обратную связь по предыдущей выполненной задаче.
Можно смело доверять стажерам мелкие, но творческие поручения. Я называю их задачками-залипучками. Это задания, у которых нет универсального решения и над которыми даже вы можете зависнуть на неопределенное время. Подобрать необычную иллюстрацию для презентации спикера или социальных сетей, придумать несколько броских заголовков или слоганов и так далее. Придумайте то, что характерно для вашей профессиональной области.
Цель таких задач — показать, что работа есть всегда, она разноплановая, и что даже небольшая помощь крайне важна для вас. В идеале выстройте свой график таким образом, чтобы наставничество не отнимало у вас больше 15-20% рабочего времени, а разбор задач и ответы на вопросы определите на утренние часы. Конечно, тем самым вы не избежите почемукалок в течение дня, но тот факт, что для этого есть отведенный час, сведет попытки завалить лишними расспросами к минимуму.
Итак, если у вас уже получилось убедить стажера, что он важная часть команды, переходите к следующему этапу: натравите его на получение важной информации. На своем примере покажите, как можно непринужденно заводить беседу в офисных коридорах, представляйте его всем и обозначайте его как «наш новый сотрудник», хвалите при других.
В общем, сделайте всё, чтобы его адаптация прошла безболезненно. Это особенно важно для маркетологов и пиарщиков. Обладая свежим взглядом на происходящее и имея некую любознательность новичка, стажер может узнавать очень много полезного и приносить вам это на блюдечке.
Покажите стажеру, насколько важно выходить из кокона, за пределы своего кабинета, и общаться с другими коллегами. Чем быстрее вы покажете ему, что это не страшно и расчистите пути, тем эффективнее он начнет трудиться над общими проектами и самостоятельно договариваться с коллегами по отделу или из других подразделений. Если стажер попался стеснительный, подружите его или её с секретаршами. Уж кто-кто, а те всегда рады общению и всё знают.
Не ругайте стажеров, если они выражают желание подзадержаться на работе. Не показывайте, что с них нет спросу, даже когда у вас горят важные проекты. Конечно, насильно ни в коем случае задерживать нельзя, но крайне важно создать такую атмосферу в коллективе, чтобы стажер понимал: он уже полноценная часть коллектива, и если все сидят над важным заданием или проектом, который вот-вот нужно сдать, то его присутствие и помощь тоже очень важны. Потому что в будущем, после попадания в штат, так и будет.
Я видела, как стажеры других моих коллег вставали и уходили именно тогда, когда команда остро нуждалась в паре дополнительных рук. Самое интересное, что все ребята были отличные, и если бы хоть кто-то остановил их фразой «Вы очень нужны», они бы с радостью остались. Быть нужным – это вообще важнейшая потребность любого человека. И если об этом своевременно вспоминать и делать на этом акцент, можно свернуть горы.
Кстати, именно сидение над сложными задачами наравне со старшими невероятно сплачивает отдел, повышает мотивацию «малышей» поскорей дорасти до старших, позволяет на деле ощутить свою значимость. Часть стажеров быстро покидает компанию, поэтому используйте время каждого новобранца по полной. Никакая жалость и сюсюканье тут совершенно неуместны. Взамен вы делитесь бесценным опытом. Ни в одном вузе этому не научат. Вбейте им эту мысль с первых дней.
Однажды надо мной нависла туча в виде четырех стажеров одновременно. У меня неделю дергался глаз из-за бесконечных «почему» и «как», но этот опыт научил следующему: энергию стажеров иногда нужно перенаправлять на других стажеров. В идеале берите в шефство сразу двух стажеров и взращивайте их по принципу детей-близнецов: когда оба равны, но если один чему-то научился раньше, то обучит другого.
Попробуйте сделать следующее. Пока один сосредоточенно над чем-то работает (аллилуйя!), объясните другому подробно, как делается та или иная задача. А затем попросите то же самое объяснить второму. И проделайте это несколько раз, меняя рассказчика и ученика ролями. Во-первых, так они смогут чуть-чуть самоутвердиться, показывая свои навыки. Во-вторых, на более привычном языке смогут разжевать друг другу ту или иную задачу. Вы можете даже тихонечко подслушать их диалог и сделать вывод, насколько ясно вы донесли информацию, поняли ли вас.
При правильно расставленных акцентах (нет любимчиков, каждый делает хоть крошечный, но кусочек одной важной большой задачи и так далее) ваш стажер будет воспринимать вас как сенсея, наставника, учителя и гуру в одном лице. И у него не появится желание вас подсидеть и обойти по карьерной лестнице.
С этой точки зрения правильно воспитанный вами же профессионал не только не станет помехой в карьере, но и может оказаться мощным толчком для вашего роста. В то время как готовые специалисты со своими амбициями и опытом работы в нескольких компаниях могут захотеть занять ваше место. Правильно воспитанный стажер очень долгое время будет благодарен вам. Стажеры в этом плане — самый безопасный вклад в вашу карьеру.
Последнее и самое важное — никогда не теряйте с ними контактов. Иногда так выходит, что к вам под крылышко ненадолго приходил неопытный выпускник какого-нибудь хорошего вуза, который не сжился с темпом компании или решил учиться дальше (очень частая практика), а в будущем быстро вырос в другой организации. Поверьте, вы еще не раз встретитесь на рынке.
Я до сих пор диву даюсь, как «выстрелили» мои почемукалки и каких достигли высот. Еще вчера они не знали как работать c Outlook, а сегодня это начинающие предприниматели, сооснователи компаний и влиятельные блогеры. Вы непременно встретитесь на рынке, мир тесен. И если вы с самого начала поступали со стажерами по-человечески в самый уязвимый для их карьеры момент, то о вас будут помнить, а о вашей хорошей репутации упомянут везде, где только можно.
Проделывать всё вышеизложенное не имеет никакого смысла, если у вас нет цели вырастить из стажера толкового напарника и вы просто хотите, чтобы кто-то выполнял рутинные базовые задачи за недорого. Но если вы решите пойти по предложенному мной пути, уверена, результат превзойдет все ваши ожидания.
Хорошая статья о поиске подхода к молодым сотрудникам в принципе, а не только стажерам (trainee).
Про позитивное мотивирование без денег (начесыванием ЧСВ), и про крышу классно.
Когда начинаешь кому-то объяснять и помогать, у меня это часто заканчивается тем, что проще самому сделать, терпения не хватает.
Опубликовал первую версию 🙂
P.S. Принципиально важно что Вы отказали тем, кто по Вашему, согласившись на 10 000 рублей при серьезном опыте и навыках, делал что-то не то. Мда.
Не отсечка по возрасту достаточно явно видна.
Может, и правильно.
В-целом, все превращалось в какой-то анекдот.
«На рынке женщина идет по овощному ряду, и вдруг видет мужика с трехлитровыми банками, в каждой из которых одиноко бьется 1 комар, и надпись,
Комар-осеменитель, 1000 руб.
Кажется, Вы не поняли суть анекдота. Ну или просто не к месту его процитировали.
А Вы попробуйте переделать за стажера несделанную /неправильно сделанную им / ей работу, при этом вроде как отвечая за его/ее обучение.
Один раз, второй, третий.
завтра опубликую пост о том, как стажер работает у меня дома и норм 🙂
Спасибо за добрые слова!
Все тоже самое можно применять к любому новому сотруднику. Потратить толику времени на его первоначальную адаптацию и сделать равноправным членом команды.
Крутая полезная статья. Спасибо!
Вынес:
— Подчеркивать важность задачи
— Всем представлять и хвалить
— Давать задачи-залипучки.
Иван, всё верно! Спасибо на добром слове!
Отличная и очень добрая статья. Вашим стажёрам повезло с наставником!
Главное, как ни банально, – это человеческое отношение. Если не можешь дать новичку/стажёру интересные задания, то всегда можно помочь ему чувствовать себя комфортно при выполнении той самой рутины. Не заваливать делами «принеси-подай», не критиковать, не упражняться в иронии. Многим этого не хватает в начале карьеры, когда к ребятам относятся просто как к бесплатным курьерам или секретарям.
Дарья, рада, что материал для вас оказался полезным. Спасибо за положительный комментарий.