как узнать зарплату генерального директора
Сколько получает директор
И что нужно, чтобы занять руководящую должность
Мы уже делали статистический разбор вакансий уборщицы, водителя и продавца. Но в этот раз решили не мелочиться — эта статья про руководителей.
Проанализировав больше двух тысяч вакансий на сайтах «Хэдхантер», «Суперджоб» и «Работа в России», мы узнали, кого берут в начальники и какую предлагают зарплату.
Номинальный директор
В вакансиях не стесняются, так и пишут: номинальный директор. Еще такую должность могут назвать временным директором. Мы делали подробный разбор, чем чревата подобная работа. Если коротко — могут посадить.
Что за работа
Большинство нанимателей требуют, чтобы кандидат на место директора уже имел опыт руководящей работы — обычно от одного до трех лет. Еще в вакансиях часто пишут, что надо иметь опыт именно в той сфере, на которой специализируется фирма. Например, чтобы устроиться директором магазина, нужны навыки управления продажами, директором школы — пятилетний педагогический стаж, директором частной клиники — опыт управления медучреждениями.
Сколько платят
Средняя зарплата в регионах России, РосстатXLSX, 83 КБ
Самые низкие зарплаты у руководителей бюджетных учреждений и небольших фирм в глубинке, самые высокие — у начальников в крупных корпорациях и их региональных филиалах.
В каком регионе лучше работать
Проще всего уйти в начальники в столице — четверть всех вакансий директоров приходится на Москву. На втором месте Санкт-Петербург — 10% вакансий, третью строчку делят Подмосковье и Новосибирск — по 5%.
Экономколлегия ВС решила, какую зарплату может получать гендиректор
В деле № А41-6748/2018 суды решали конфликт двух учредителей компании, которая занималась управлением коммерческой недвижимостью в Московской области. Владелец 33,3% долей ООО «УниверсалРесурс» Галия Серажетдинова подала в суд на владельца 66,7% долей, а также генерального директора компании Олега Волина. Она требовала, чтобы бизнес-партнёр вернул 26,2 млн руб. зарплаты и премий. В 2012–2017 годах гендиректор получал от 500 000 руб. до 1 млн руб., но в начале января 2017-го включил в повестку собрания увеличение оклада до 2,3 млн руб. Серажетдинова тогда не участвовала в собрании. Волин-учредитель единолично проголосовал в пользу Волина-гендиректора. Через год, в самом конце декабря, он опять поставил вопрос об увеличении зарплаты. Тогда Серажетдинова проголосовала против. Но поскольку она была миноритарием, всё опять решил голос Волина. Он утвердил себе зарплату в размере 2,6 млн руб., а также премию – 5% от чистой прибыли предприятия за год.
Увеличение зарплаты как сделка с интересом
Серажетдинова отправилась в суд. Там она потребовала, чтобы Волин вернул всё неправомерно полученное, потому что трудовые выплаты фактически маскировали распределение чистой прибыли. Представитель истца, управляющий партнёр Бобров, Толстов и партнеры Бобров, Толстов и партнеры Федеральный рейтинг. × Максим Бобров, просил признать недействительными оба увеличения зарплаты как сделки с заинтересованностью, которые не одобрялись в порядке ст. 45 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Этот закон применил АС Московской области. Он рассудил так: Серажетдинова не согласилась на увеличение зарплаты, а Волин, являясь директором, был заинтересован в спорных сделках. Следовательно, действует презумпция причинения ущерба обществу.
Главный вопрос в деле: Добросовестно или нет директор увеличил себе зарплату?
Волин убеждал суд в том, что зарплата рыночная, и представил отчёт от АО «Антал Раша», согласно которому зарплата директоров в секторе недвижимости – от 950 000 руб. до 2,7 млн руб. Но судью Павла Машина это не убедило: для сравнения взяли столичные компании, а не подмосковные, из отчёта было непонятно, какой у них масштаб деятельности и какая квалификация у руководства. Серажетдинова, наоборот, доказывала, что зарплата Волина завышена, и представила в дело три отчёта от компаний «Корнерстоун», «Кроу Русаудит» и «Хейз Спешиалист Рекрутмент» (конкретные цифры не приводятся). Здесь регион, масштаб бизнеса и квалификация управленцев были сопоставимы с «УниверсалРесурсом», поэтому АС Московской области принял эти доказательства к сведению. «Сделки нарушают права общества, потому что зарплата завышена относительно рынка», – такой вывод сделала первая инстанция.
10-й ААС отменил это решение и решил, что ущерб не доказан. Отчёты истца не являются однозначным доказательством превышения рыночного уровня, потому что в деле есть отчёт от ответчика с противоположными выводами, указала коллегия под председательством Виктории Муриной. Она отметила, что зарплата не должна отвечать рыночному уровню, ведь она устанавливается индивидуально, компании разные, все ведут бизнес по-своему. В уставе «УниверсалРесурса» нет никаких ограничений на этот счёт. Истец не доказал, что квалификация или навыки Волина не соответствуют уровню зарплаты, что он не выполнял (или плохо выполнял) свою работу. Апелляция учла и то, что прибыль компании под началом Волина растёт. Например, за I квартал 2018-го чистая прибыль составила 32,8 млн, а за тот же период 2017 года – 6 млн руб. С решением в пользу Волина согласился и АС Московского округа.
Надо проверять сделки на «разумную необходимость»
Но компетенция директора и рыночный уровень зарплат не играют ключевой роли в споре, указал Верховный суд, который принял к рассмотрению жалобу Серажетдиновой. Чтобы добиться признания сделок недействительными, надо доказать, что их заключили в ущерб интересам общества. А составной частью интереса общества является интерес участника. Поэтому недействительными являются сделки, которые пусть даже не навредили обществу, но не являются «разумно необходимыми», были совершены в интересах только одной части участников, а другим, несогласным, причинили неоправданный вред, говорится в определении экономколлегии.
«Нельзя заключать сделки, которые пусть даже не навредили обществу, но не являются «разумно необходимыми» и совершены в интересах только одной части участников, а другим, несогласным, причинили неоправданный вред», – экономколлегия ВС.
Как разъяснила тройка судей под председательством Натальи Чучуновой, само по себе распределение прибыли в виде зарплат или процентов по займу законно, если остальные участники на это согласны или сами фактически получают свою часть. Но три инстанции вообще не оценили довод Серажетдиновой, что под видом зарплаты Волин получал чистую прибыль в обход второго участника. Это предстоит сделать АС Московской области, куда спор направили на новое рассмотрение.
Эксперты «Право.ru» об опасной презумпции
Согласно позиции Верховного суда, разумная и экономически обоснованная сделка может причинять ущерб интересам компании, если влияет на фактическое распределение прибыли между участниками, считает Роман Пархоменко из Pen & Paper. По его мнению, ВС фактически установил презумпцию причинения ущерба обществу от любой сделки в пользу одного или нескольких участников, если она совершена без согласия остальных. «Ведь любая или почти любая такая сделка влияет на распределение прибыли между участниками», – рассуждает Пархоменко.
Необходимо понимать, что в условиях корпоративного конфликта договорённости участников о повышении зарплаты одного из них (директора общества) могут использовать как инструмент давления. При условии, что такие договорённости не оформили надлежащим образом и они не прошли корпоративного одобрения.
Кирилл Саськов, партнёр Качкин и Партнеры Качкин и Партнеры Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство Профайл компании ×
Учредитель и директор в одном лице: как платить зарплату и надо ли заключать договор?
эксперт Контур.Школы по бухгалтерскому учету, зарплате, кадрам, трудовому праву
Ситуация, когда генеральный директор и учредитель – одно лицо, не редкость. Законом это не запрещено: учредить компанию может и один человек. А как оформить трудовые отношения? Нужно ли заключать трудовой договор? Как оплатить труд и не ошибиться с налогами?
Вопрос участника вебинара про кассовые операции: в компании генеральный директор и учредитель одно лицо. Как заключать трудовой договор. Обязательно ли должна начисляться и выплачиваться зарплата генеральному директору. Можно ли зарплату генерального директора брать в расходы. Размер зарплаты должен быть минимальный, или любой какой может позволить компания?
Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
Трудовой договор с директором — учредителем
Вопрос о том, требуется ли заключение с директором трудового договора или нет, не имеет однозначного ответа среди специалистов. По данному поводу было разъяснение Роструда. В письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 говорится: особенности регулирования труда руководителя организации предусмотрены гл. 43 ТК РФ. Согласно ст. 273 ТК РФ положения указанной главы не распространяются на руководителя организации в случае, если он является единственным участником (учредителем) организации.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель.
Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается.
Минздравсоцразвития России в письме от 18.08.2009 № 22-2-3199 придерживается такой же позиции: из нормы статьи 273 Трудового кодекса следует, что подписание трудового договора и от имени организации, и от себя лично, невозможно, так как не может быть одной и той же подписи с обеих сторон, а другого собственника у организации нет.
Но также имеются и судебные решения. Например, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 19.05.2004 № А13-7545/03-20 сказано, что в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон № 14-ФЗ) решение об учреждении общества может быть принято одним лицом. Согласно п. 1 ст. 40 Закона № 14-ФЗ единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников. Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества. Таким образом, возложение единоличным учредителем общества на себя функций исполнительного органа этого же общества не противоречит ни правовым нормам, ни положениям устава общества.
Итак, если организация заключает трудовой договор, то следует помнить следующее.
Зарплата директора-учредителя
В случае если руководитель является единственным участником, при отсутствии письменного трудового договора, размер его заработной платы можно предусмотреть в штатном расписании.
Если имеется трудовой договор, то согласно ст. 57 ТК РФ, условие об оплате труда работника обязательно должно быть включено в трудовой договор. Согласно ст.133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Кроме того, директор, являющийся единственным учредителем, может получать дивиденды и не получать зарплату. Но при их выплате необходимо соблюдать следующие правила:
Самая распространенная ошибка при выплате дивидендов — это их выплата ежемесячно. Любая проверка переквалифицирует такую выплату дивидендов в зарплату со всеми вытекающими налоговыми последствиями.
Как учесть расходы на зарплату директора учредителя?
Можно ли зарплату директора-учредителя учесть в составе расходов по оплате труда, ведь, что касается общих случаев, то начисленная зарплата учитывается в составе расходов (п.1 ст. 255 НК РФ)?
Дело в том, что трудовые отношения имеют место, так как работник фактически допущен к работе, независимо от того заключен договор «на бумаге» или нет (ч.2 ст. 16, ст. 19, ч.2 ст.67 ТК РФ). Поэтому, можно предположить, что этот пункт Налогового кодекса применим и в этом случае, даже если письменный договор с генеральным директором — единственным учредителем не заключался.
Если договор заключен, то заработная плата должна быть прописана в договоре. Следовательно, ее тоже можно учесть в расходах по оплате труда.
Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
KPI генерального директора: как рассчитать вознаграждение?
Меня зовут Алексей Галицкий, я собственник компании UP business. Мы занимаемся подбором персонала продаж, формированием отделов продаж и подбором топ-менеджеров. В среднем за год подбираем 30-50 директоров — операционных, генеральных, коммерческих, исполнительных.
Практически в каждом из кейсов мы участвуем в формировании системы мотивации, по ней очень часто бывают вопросы даже у миллиардных компаний, не говоря уже о небольших.
Я расскажу, как мы делаем систему мотивации, как ее упаковываем и продаем соискателям.
Начинаем с того, что прописываем цели на долгосрочный период, а из них — краткосрочные задачи на 3-х месячный или полугодовой период. Если вы берете директора по ТК РФ (что чаще с директорами происходит), то в рамках испытательного периода можете сократить его без дополнительных юридических затрат, используя обычный не срочный трудовой договор. Поэтому на эти полгода мы расписываем набор целей и задач, которыми измеряем эффективность сотрудника и на основании которых разрабатываем систему мотивации. Цели и задачи служат для нас твердым основанием в качестве требований к будущему директору — чего он должен достигнуть. Из них же мы формируем кейсы для проверки потенциальных директоров.
Формулируем задачу — что нужно сделать. При этом обязательно прописываем, что будет результатом этой задачи (абстрактно выполнить задачу без конкретной методологии оценки не имеет никакой ценности), а при наличии цифровых показателей — консервативный, нормальный и желательный прогноз. Если мы детально прописываем задачу, так как в дальнейшем планируется внедрить систему проектного менеджмента или систему трекинга (Jira, Asana, Pyrus или Битрикс), то добавляем срок, постановщика задачи и ответственного за выполнение. Делаем так, чтобы потом эти задачи было легче внедрить в систему проектного менеджмента, иначе получается двойная работа, и срок реализации проекта затягивается.
Когда цели и задачи прописали, мы, чтобы выделить самые важные, ранжируем их при помощи числового ряда Фибоначчи — 1, 2, 3, 5, 8, 13 и так далее, каждое следующее число равняется сумме двух предыдущих. Использование этих чисел удобно, чтобы по методологии Scrum отличать важные цели от неважных. Например, по 10-балльной шкале приоритетность задач с важностью 6, 7 и 8 почти не отличается. А вот разница задач, оцененных на 8 и 13, очевидна. В примере выше есть две масштабные задачи на год с индексом 13, но обычно этой цифрой мы не злоупотребляем. 13 — это прямо очень важно, это единственное, на что мы будем опираться в системе мотивации. Иногда мы ставим мотивацию от верхнеуровневых целей, иногда от низкоуровневых.
Следующий пример — цифровой.
Если в первом случае был гендиректор на производство, то во втором — это директор в крупную компанию, занимающуюся товаркой.
После прописания целей мы переходим и выбираем 2-5 ключевых для вас. Это могут быть:
При выборе показателей для системы мотивации мы оцениваем 2 принципа.
Наивно рассматривать показатель, на который сотрудник не может влиять.
Когда есть определенная мотивация у фаундера, такую же необходимо предусмотреть для генерального директора, чтобы не возник конфликт интересов. Например, если мотивация гендиректора завязана на маржинальность, а фаундера — на трекшн, то гендиректор выкручивает максимальную работу, чтобы получить больший бонус, а фаундеру больше нужен трекшн. Принцип сквозной мотивации используется у устоявшихся бизнесов вроде FMCG. Например, в бизнесах, занимающихся оптовой торговлей, часто сквозная мотивация на всех уровнях, начиная с гендиректора и заканчивая мерчендайзерами. У всех одинаковая, чтобы не было конфликта интересов. Не уверен, что можно так сделать в каждом бизнесе, но выглядит здраво. По крайней мере, мы при разработке системы мотивации это используем.
Выбрав эти показатели, мы начинаем упаковывать их в модель. Зачем нужна модель? Чтобы рассчитать абсолютные показатели бонусов, процентов, понять, какую цифру мы будем платить сотруднику. Тогда мы сможем предметно разговаривать с соискателем о его зарплате.
Также модель позволяет сделать таблицу дохода сотрудника — обычную двумерную таблицу, которая показывает, сколько он будет получать от выполнения этих показателей.
Мы сделали его на основе опыта регулярной разработки системы мотивации. В 2019 году у нас было 231 собеседование, за год примерно 120+ клиентов-юрлиц. Для большей части из них почти по каждой вакансии мы помогали разрабатывать систему мотивации, и каждая третья компания продолжает ее использовать от 2 до 5 лет. Да, с определенными доработками — система мотивации не выбита на граните, реальная практика вносит коррективы.
Мы сделали таблицу в Google Spreadsheets. Она максимально автоматизирована, потому что зависимость бонуса от двух показателей сложна в плане правильности написания функций и формул. Мы меняем только параметры, которые меняются отдельно справа, они зашиваются в табличке намертво. Дальше заказчик может осознанно изменить эти показатели. У сотрудника к ним доступа нет.
Количество блоков там конечное: либо это абсолютная величина, когда платим в размере оклада, либо относительная величина. Мы платим не в окладах, а в процентах от какой-то цифры. Самый сложный способ — когда есть 2 переменных, в зависимости от выполнения которых меняется абсолютная или относительная величина бонуса.
Была мысль сделать из этой таблицы IT-продукт, но я понял, что емкость рынка достаточно низка. Поэтому мы просто оставили фичу для наших клиентов, которые заказывают подбор ТОПов, и перестали делать систему мотивации каждому — только по запросу. Клиенты у нас разные, есть очень крупный бизнес, есть средний, есть средний плюс, порой система мотивации уже прописана. Мы используем то, что у нас есть.
В примере ниже — реальная система мотивации генерального директора (абсолютные цифры изменены, чтобы не выдавать данные клиента). В вашем случае, на вашем рынке, в вашем городе эти цифры могут быть меньше, больше или вообще другие. Разберем этот пример.
Оклад окладом: есть оклад на испытательный период, после испытательного периода — фиксированная цифра. Мы совместили два показателя – рост выручки (оборота) и снижение себестоимости, потому что эти показатели для конкретного бизнеса считаются легче всего и оба являются целевыми. Они были целями выше, чем мы прописывали. Но надо понимать, что эти показатели должны меняться одновременно, отдельно ставить план на один и отдельно на другой — неэффективно. Например, если при такой системе нарастить оборот, увеличив себестоимость — человек получит свой законный бонус за оборот (возможно, весомый), при этом рост себестоимости может стать критичным. Это достаточно глупо, поэтому мы решили эти показатели между собой завязать.
Оценивать эффективность здесь возможно на долгом промежутке времени — с учетом цикла сделки по договорам или других факторов, чтобы человек успел изменить хоть что-то. Например, изменить цикл производства (совместно с технологами) за месяц точно не получится, за квартал крайне тяжело. Поэтому мы перешли на годовой бонус (кроме бизнеса, где нужно показывать ежемесячный трекшн — там нужно считать отдельно для каждого клиента).
Выглядит немного громоздко, но достаточно два раза посчитать, и понимаешь, как получить показатель. Эту табличку отдаем сотруднику, все поля фиксируем паролем, кроме желтых — это те переменные, на которые он влияет. Для удобства легенда цветов выделена внизу.
В данном случае мы использовали всего 2 показателя, завязанных между собой, вы можете использовать до 5, в разумных пределах. Не представляю себе вменяемой мотивации, где больше 5 показателей — они будут сильно размыты по объему. Если мотивировать деньгами, пусть это будут весомые суммы: когда здесь 5000р, здесь 7000р, а там 100000р — люди пойдут по пути наименьшего сопротивления и будут уделять основное внимание «дорогому» показателю.
Дополнительный блок на картинке — компенсация за ГСМ, связь, питание, телефоны. Минимальный гарантированный доход на испытательном сроке в данном случае не используется, но в ряде вакансий он есть. Если у человека оклад 150000 р, а минимальный гарантированный доход — 200000 р, мы зашиваем ему такие КРI, которые он сразу может выполнять, и говорим, что меньше он не получит. Такую систему используем в 2-х из 3-х случаев.
Наша фишка в формировании системы мотивации — методика расчета показателей. Почему нужно выполнить показатель маржинальности 17%, а не 14% или 24%? Почему платим 6%, а не 4,5%? Откуда взять эти цифры?
Мы используем таблицу данных, которая формируется в две стороны — как минимум две таблицы.
Даже если директор — учредитель ООО, ему положена зарплата
Сегодня мы вам расскажем о том, почему директору — учредителю положена зарплата и когда не стоит слушать Минфин.
Иногда в нашем законодательстве, известном своей многогранностью, очень сложно найти чёткое разъяснение. Бывает, что одно и то же положение различные контролирующие органы трактуют по-разному и занимают прямо противоположные позиции. Наш вопрос не исключение. Не так давно Минфин выпустил письмо, в котором сообщил, что директор — единственный учредитель не должен начислять себе зарплату.
Нужен трудовой договор
В отличие от ИП, ООО не отождествляется с физическими лицами — учредителем или директором. Руководитель организации, независимо от того, является он наёмным менеджером или сам владеет компанией, с точки зрения трудового законодательства считается работником этой организации. Таким же полноценным работником, как и любой другой, так как выполняет определённые должностные функции (управление организацией в её интересах).
Если заглянуть в Трудовой кодекс, то среди лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, директор-учредитель не назван. Более того, в статье 16 сказано, что трудовые отношения возникают в результате избрания на должность. Таким образом, директору в любом случае необходимо оформить трудовой договор.
В компании, где единственный учредитель становится директором, трудовой договор будет подписан одним физическим лицом. Ничего страшного в этом нет, работодателем выступает организация — юридическое лицо и первая подпись будет за организацию, как учредителя, а вторая за себя, как за работника. Обратите внимание, суды придерживаются именно такой позиции. Заключение трудового договора точно не навредит и обезопасит вас от различных разногласий с проверяющими.
Аргументы чиновников Минфина о невозможности заключения договора с подписью одного лица являются очень спорными и не находят поддержки у арбитров. Рекомендуем вам придерживаться более безопасных позиций.
Если есть трудовой договор — положена зарплата
После заключения трудового договора от выплаты зарплаты директору — учредителю просто не отвертеться: в Трудовом кодексе чётко зафиксирована обязанность работодателя выплачивать зарплату. Более того, вам нужно следить, чтобы ежемесячная зарплата была не ниже минимального размера при полной выработке. Максимальная зарплата руководителя не ограничивается.
Федеральный МРОТ в 2021 году 12 792 ₽. В регионах, как правило, устанавливается повышенный МРОТ, и, если на вашей территории он утверждён, стоит придерживаться его. Также, в регионах на зарплату начисляется районный коэффициент. Не забудьте добавить его к окладу директора.
Начислять зарплату руководителю нужно в любом случае, даже когда нет денег на выплату зарплаты: вы получили убыток, приостановили деятельность или только открылись и ещё не начали работать. Но есть некоторые способы сохранить бюджет компании. Зарплату директору можно обоснованно установить меньше минимального размера, если заключить трудовой договор на неполное рабочее время. Тогда, если оклад будет определяться МРОТ, зарплата будет рассчитываться как ставка от МРОТ. Например, директор на полставки может получать 6 396 ₽ (12 792 ₽ × 0,5), без учёта районного коэффициента.
Если ваша организация не ведёт деятельность, директор может принять решение уйти в отпуск без содержания. Срок не ограничивается законодательством, его определяет сам руководитель. Пока длится отпуск без содержания отсутствие зарплаты является вполне законным. Но, как только у компании появятся контракты и обороты денежных средств, из отпуска без содержания директору нужно вернуться. Налоговая проверяет обороты по счетам компаний и, если увидит, что доходы у вас есть, а налоги с взносы с зарплаты вы не платите, начнёт задавать вопросы.
Кстати, помимо зарплаты учредитель, который является директором, одновременно может получать и дивиденды. поможет вам начислить зарплату и дивиденды, рассчитает налоги и взносы, а также подготовит необходимую отчётность в контролирующие органы.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Если нет трудового договора и зарплаты
Первое время, когда организация только открывается, действительно может быть так, что трудовой договор ещё не заключён и нулевая отчётность в фонды обоснована тем, что вы могли ещё просто не успеть заключить трудовой договор. Но в случае длительного отсутствия работников в действующей организации у контролирующих органов могут возникнуть вопросы.
За уклонение от оформления трудового договора или его неправильное оформление организацию смогут наказать штрафом от 50 до 100 тысяч рублей, а директора от 10 до 20 тысяч рублей. Кроме того, введён повышенный штраф за повторное нарушение — от 100 до 200 тысяч на организацию, а директора могут дисквалифицировать на срок от года до трёх лет.
Рекомендуем использовать вам законные методы оптимизации своих затрат и не рисковать с отсутствием договоров с сотрудниками.
Если вы только сейчас выяснили необходимость трудового договора и ранее работали без него, задним числом заключать его все же не советуем. Это может повлечь дополнительные вопросы об отсутствии зарплаты и новые санкции.
Статья актуальна на 08.02.2021
Получайте новости и обновления Эльбы
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур