как вы думаете что стимулирует людей работать более продуктивно

Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса

Материальная мотивация — безусловный лидер

Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.

Что важно кроме денег

На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.

Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).

Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).

Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.

Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает

Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.

Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:

Разница в мотивации мужчин и женщин

Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:

Разница в мотивации синих и белых воротничков

Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).

Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:

Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:

Разница в мотивации в профобластях

Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).

Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.

Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).

Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).

Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.

Источник

7 способов мотивировать сотрудников работать лучше

Успех бизнеса во многом зависит от хорошей работы коллектива. Поддерживать интерес в команде можно разными способами, и самый популярный — деньги. Руководители мотивируют сотрудников работать лучше с помощью хорошей зарплаты, премиальной системы и повышений. Но это не единственные варианты.

Мы собрали семь способов, как поддерживать лояльность и интерес к работе у сотрудников не только деньгами.

🩺 Добровольное медицинское страхование

Полис ДМС — это дополнительная страховка на случай болезни работника. Бизнес оформляет договор коллективного страхования, а сотрудники могут обращаться в конкретные клиники за услугами. Списки услуг и клиник у каждой компании свои, условия страхования и тарифы тоже.

Для работодателя полис ДМС сейчас стоит от 10 000 Р за одного сотрудника в год

🏋️ Корпоративный фитнес

Крупные компании оборудуют для сотрудников собственные спортзалы с тренажерами и приглашают тренеров для групповых занятий.

✈️ Помощь в релокации

Если в городе работодателя нет достаточного количества нужных специалистов, бизнес ищет их в других регионах и мотивирует переехать к себе релокационным пакетом.

⏰ Удобный график работы

В качестве бонуса бизнесы предлагают гибкий график работы: сотрудники могут приходить в офис в любое время, главное — показывать результаты.

Еще один вид такого бонуса — удаленный формат работы по желанию сотрудника

📚 Корпоративная библиотека

Обычно в офисах собирают литературу, которая пригодится для развития сотрудников. Можно просто приобрести шкаф и закупиться книгами или заказать корпоративную библиотеку в издательстве.

Например, в издательстве «МИФ» можно купить подписку на их электронные книги за 132 000 Р в год, читать могут 20 человек. Услуга создания корпоративной библиотеки есть в «Альпине», но там о цене надо договариваться. Сервис кратких изложений книг Smart Reading предлагает подписку по цене от 149 000 Р

🤓 Оплата профессиональных курсов

Можно пригласить преподавателя в офис и провести мастер-класс или оплатить нужный курс для сотрудника.

Обычно с работником заключают договор, по которому он обязуется или отработать после обучения определенный срок, или компенсировать траты на его образование, если решит уволиться

🎮 Командные мероприятия

Сплоченный коллектив — для многих очень важная составляющая работы, а командные мероприятия дают возможность сотрудникам лучше узнать друг друга.

💌 Все о бизнесе — в нашей рассылке

Что еще почитать про управление персоналом:

Известно, что когда у человека что-то получается, то он начинается заниматься этим с радостью, мотивация растёт.

Чтобы у работников получалась их работа, задачи выполнялись гладко и без остановки, никто не чувствовал себя брошенным, нужны хорошо построенные процессы управления:

Над задачами нужно работать, они должны быть ГОТОВЫ к исполнению:
• у них не должно быть внешних зависимостей
• результат должен быть чётко описан
• все должны понимать сложность задачи
• сложность должна быть такой, чтобы её можно было сделать в разумные сроки.

Нужно всей командой регулярно оглядываться назад и отмечать успешные и не успешные вещи. Анализировать как можно что-то улучшить.

Не нужно показывать пальцем на тех кто ошибся. Мы учимся на ошибках и лучше извлечь из ошибки пользу, чем мотивировать сотрудника скрывать свои ошибки.

Всему этому планированию нужно уделять достаточно времени.

Если во время работы над задачами работники не понимают, что им нужно делать или задача занимает слишком много времени, то что-то нужно менять в процессах.

Это конечно все относится к командной проектной работе.

Если во время работы над задачами работники не могут разобраться в чем вообще состоит их задача и распределить свое время для скорейшего получения осязаемого результата, стоит окружить себя более сообразительными работниками.

Ничего нормального создать разбирая все до последней кости для конечного исполнителя невозможно. В том числе планировать свою работу сотрудник должен сам, согласовывая лишь свой план с приоритетами верхнего уровня.

Никита, все так. Не понимаю только почему у меня ощущение, что ты со мной пытаешься спорить? 🙂 Я вовсе не имел ввиду что прекрасные задачи должны снисходить с небес сами собой. Наоборот, как раз работники и должны позаботиться чтобы они были готовы.

К сожалению, иногда у людей недостаёт навыков планирования и они предпочитают копать от забора и до обеда, вместо того чтобы остановиться и спланировать свою работу.

Вспомнил забавный случай. Мне одна моя выпускница рассказывала, что когда они работали в некоей компании, занимающейся разработкой и продажей насосного оборудования, ее и ещё одного молодого сотрудника вызвали к директору, и сказали «К нам не идут работать молодые специалисты. Вот вы молодые, придумайте, как поднять им мотивацию, только чтобы зарплату не поднимать, а то у нас денег мало». Они, как честные люди, устроили мозговой штурм, и записали все предложения, мол, давайте поставим там столы для настольного тенниса, комнату отдыха устроим с кофе и печеньками, будем проводить конкурс на лучшего работника с небольшими призами и что-то ещё… И принесли все эти мысли директору. Тот почитал, и сказал «Нет, ну на это тоже ведь деньги нужны, а у нас денег мало, мы на это «пойтить не могем», придумайте ещё что-нибудь, чтобы совсем бесплатно». Они подумали, подумали, и уволились оба, перешли в менее жадную компанию 🙂

Алексей, гениальный руководитель))) А они молодцы, осознали, что ловить тут нечего☺

Костямба, ну хоть не зарплаты.

Егор, а що вы ржете- такие директора тоже есть, лично знаю

Костямба, Крайне надеюсь, что вы не руководитель какого-нибудь подразделения.

Все это нафиг не упало. КРоме графика работы. Но это не мотивация, это график.
Лучшая мотивация- деньги. И точка.

>7 способов мотивировать сотрудников работать лучше
Есть исследования? Насколько я знаю в образовании такая мотивация «внешняя» не работает, тут, предполагаю, тоже.

Костямба, это уже повод сменить компанию

А как ДМС повышает мотивацию?

Eka, живу в Москве. Изначально не рассматриваю работодателя без ДМС.

Светлана, завтра вас позовёт другой работодатель на х2 зарплату, но без ДМС. И вы всё равно выберите ту контору, где есть ДМС?🤨

Игорь, в данном случае я выберу х2 зп)

Светлана, вы не поняли. Вопрос про мотивацию работать, а не выбор работодателя

Надо брать молодых и убеждать что они работают над своим продуктом.

Николай, тоже вариант
Вообще- чем моложе- тем лучше мотивируется

Костямба, а вы, как руководитель разумеется, следите за современными трендами цветовой дифференциации штанов?

Деньги — единственный мотиватор. Всё остальное — попытка запудрить мозг.

Nikolai, перечитай, пожалуйста комментарий. Он вообще о другом.

Что только не придумают лишь бы деньги не платить

Fedor, плати достойно, и я сам оплачу и ДМС и спорт зал и т.д.

Дмитрий, зачастую для физиков существенно дороже чем для юриков

Artem, может мне и нафиг это совсем, или я пока работаю и не воспользуюсь, хреновая это мотивация вот и все

У нас в 1С обычно сильная нематериальная мотивация, особенно новичков, в твоем сильном удорожании в течении первых 3х лет, это сильно помогает вплоть до бесплатных переработок и лютой вовлеченности. Exit ops короче ))

Антон, вопрос такой- а это удорожание потом реально монетизировать? Особенно в той же компании?))))

Костямба, в той же компании не факт, в другой компании реально, особенно если сотрудник готов к релокации в Москву/Питер. Но в любом случае наличие оффера из другой конторы сильно увеличивает шансы договориться в текущей

AshleyRedfieldG, а правда зачем, хули давайте мы все в этот сраный город припремся, который ни чего не делает, только жирует за счет РОССИИ

Из всего выше перечисленного, очень нехватает «Психологической помощи». Либо через сервис, либо в центре локации работодателя. Сейчас так это вообще топ.

Антон, поддерживаю. Как-то переводила материалы для компании, там была целая программа по развитию психологического направления. Как общаться с сотрудниками, как направлять к специалисту в компании, чтобы сотрудники не боялись стигматизации, открытый диалог и вот это все. Я бы от такого не отказалась. Когда в свое время работала в кол-центре, очень не хватало штатного мозгоправа и боксерской груши)

Поощрение в целом бывает безадресным (без разбора), адресным (конкретному сотруднику), конкурентным (получите вы, не получит сосед), неконкурентным (ваше поощрение не связано с поощрением других). Вот мотивация должна быть в идеале адресным неконкурентным поощрением, тогда она раскрывает свой потенциал на максимум, а классический подход к ДМС совсем не о том.

Источник

Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее

Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.

Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.

В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.

Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.

При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.

Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров

Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.

Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.

Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.

«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.

Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.

«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.

Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.

При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.

Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:

Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.

Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

Источник