как вы узнаете что свою работу делаете хорошо

Критерии, по которым можно судить об эффективности работы сотрудника

1. Работник может оценить объем работ и выполнить его в этот срок.

Способность оценить объем работы, а также разбить ее по пунктам и оценить каждый из них — это очень непростая задача. Если еще придется выполнять этот объем задач, а также необходимо будет уложиться в отведенные сроки, то это по плечу только настоящему профессионалу.

Если разработчики выполняют проект в оцененное ими же время, значит это можно считать критерием эффективной работы сотрудника.

2. Выполнение проекта без внесения, в последствии, значительных изменений.

Этот критерий означает что сотрудник хорошо ознакомился с задачей, понял ее и при реализации принимает верные решения и современные способы реализации. Важным тут является то, что задача должна быть подробно описана и не иметь двойного смысла. Чтобы все понимали эту задачу одинаково без разночтений.

3. Редко ошибается, полученный результат содержит мало ошибок.

Выполнять работу без ошибок может только высококвалифицированный и внимательный сотрудник. Это означает что работник ценит свое время, время компании. После выполнения работы не надо будет долго переписываться с отделом тестирования или заказчиком, чтобы проект был принят.

4. Реализация дополнений к проекту проходит быстро с минимальными затратами.

Этот критерий говорит об опыте сотрудника. На сколько он все продумал и учел. Сделал свою работу адаптивной к изменениям.

5. Сотрудник обучает других.

Способность научить другого человека чему-то — это талант и терпение. Все ведущие разработчики должны научиться обучать других. Благодаря этому в коллективе будут расти профессиональные качества остальных работников, а также это очень сильно объединяет людей. Таких людей в вашей компании надо ценить и мотивировать.

6. Сотрудник помогает руководителю и консультирует его.

Квалифицированная поддержка и помощь в принятии решения очень важный критерий для руководителя. Аргументированные доводы всегда полезны особенно там, где другие не очень компетентны и их решения основываются на мнении своих подчиненных.

7. Самообучение и Саморазвитие.

Человек который не развивается, не развивает и компанию. Ему нечего предложить, он довольствуется тем что есть. Современный мир очень динамично развивается и чтобы быть наравне со всеми, не говоря уже о том, чтобы быть выше остальных, надо постоянно обучаться и внедрять что то новое, перспективное. Поэтому люди, которые в перерывах между проектами не сидят социальных сетях, а изучают что то инновационное, очень ценятся в коллективе.

Мы с вами рассмотрели критерии, по которым можно определить насколько эффективно сотрудник работает. Найти такого, который удовлетворяет всем критериям — это сложная задача. Но, имея несколько из них в своем запасе, сотрудник из простого подчиненного превращается в мощный «двигатель» развития компании. Таких сотрудников надо выявлять, ценить и всячески поощрять и даже материально.

Источник

Формула успеха: как понять, своим ли делом мы занимаемся

Об авторе: Марина Мелия — профессор психологии, коуч-консультант первых лиц российского бизнеса. Приобрести книгу можно на сайте «Лабиринта». Весь гонорар автора передается в благотворительный фонд «Дом с маяком».

Встречая человека профессионально состоявшегося, я всегда пытаюсь понять, почему он успешен в своем деле, почему за помощью и советом идут к нему, а не к его коллеге, почему именно его пытаются заполучить в свою команду. Что объединяет таких людей, из чего складывается их формула успеха? Если почитать воспоминания о великих людях прошлого или приглядеться к тем, кто сегодня добивается выдающихся результатов, кто достиг невероятных высот в профессии, можно понять, что определило их успех. Я бы выделила пять главных, базовых составляющих.

Делаю то, что люблю

Любовь к делу, которому ты служишь, — один из самых важных и точных критериев, говорящих о том, что человек нашел себя в профессии. Работа занимает большую часть нашей жизни. Поэтому заниматься надо тем, что действительно нравится. Тогда вдохновляет сам процесс: мы получаем мощную энергетическую подпитку — интеллектуальную, эмоциональную и даже физическую. Мы ощущаем «внутренний огонь» — он согревает нас, поддерживает, дает силы двигаться вперед. И какой бы напряженной ни была работа, сколько бы времени и сил мы ни потратили, мы не чувствуем себя опустошенными, потому что делаем свое дело и ничего другого нам не надо. Знакомый летчик на вопрос, чем бы еще он мог заняться, если бы не авиация, ответил без пафоса, как будто даже немного стесняясь: «Да, наверное, ничем. Я небо люблю и ничего больше не умею — только летать». Когда мы говорим «пилот от Бога» или «врач от Бога», это значит, что в одном человеке сошлось все — предназначение, его собственное желание, возможности, и, конечно, любовь к своему делу.

Я лучший!

Люди профессионально успешные — вне зависимости от того, в какой сфере они работают и чем занимаются, — верят, что они лучшие в своем деле и таких, как они, возможно, просто больше нет. Однажды я обратила внимание, как лихо официант одного из самых известных в Москве ресторанов скручивает салфетки. Заметив, что я за ним наблюдаю, он безапелляционно заявил: «Так, как я, этого не делает никто в мире». Как истинный профессионал, он уверен, что знает свое ремесло лучше других, что не случайно оказался в этом месте и в это время и что ему нет равных. Интересно, что у настоящих профессионалов, самодостаточных, уверенных в собственной значимости, уникальности, успехи других не вызывают ни ревности, ни зависти. Напротив, они с удовольствием подмечают и оценивают чужие достижения: значит, есть тот, кто с ними «одной крови», с кем можно говорить на одном профессиональном языке.

Все в дело

Успешный человек, как сверхчувствительный локатор, улавливает и подмечает вокруг себя все, что так или иначе относится к его профессии, что можно «пустить в дело», что может пригодиться сегодня или в будущем.

Так, университетский преподаватель, готовясь к очередной лекции, выхватывает из жизни подходящие примеры или, читая книгу, отмечает для себя моменты, способные проиллюстрировать проблему, о которой он собирается рассказать студентам. А опытный архитектор, оказавшись в незнакомом городе, моментально оценит удачное расположение элементов на фасаде старинного здания и возьмет эту идею «на карандаш», чтобы использовать для своего следующего проекта. Даже достигнув профессиональных высот, такой человек продолжает учиться: его не оставляет ощущение, что есть что-то, чего он пока не знает. Он делает свое дело легко, с удовольствием, многое схватывает на лету.

Изо всех сил

Тот, кто нашел себя в деле, готов в него вкладываться, работать с огромным напряжением, не замечая, сколько потрачено времени — «счастливые часов не наблюдают». У таких «счастливчиков» редко бывает хобби — они живут своей работой. Даже усталые и больные, они способны «включаться на полную мощность», работать с энтузиазмом и максимальной самоотдачей, с удовольствием выполнять в том числе и рутинную работу, да так, как никто другой сделать не сможет. Им нравится прилагать усилия, преодолевать себя, работать на пределе возможностей. Я видела, как первоклассный хирург, который провел подряд три операции и, казалось, еле держится на ногах («Две минуты передохну и домой»), вызвался проконсультировать молодого коллегу: «консультация» в операционной продлилась еще пять часов — он просто взял сложную операцию на себя, а коллега ему ассистировал. «Откуда силы?» — задаешься вопросом, глядя на таких людей. Ответ очевиден: человек занят своим делом, и оно дает ему эти силы.

За гранью собственного «Я»

Истинный профессионал, преданный своему делу, верит, что от его работы многое зависит, что она нужна не только ему, что он вносит свой вклад в нечто более важное, чем его собственная жизнь.

Яркий пример — адвокаты, специалисты высочайшего класса. Час их работы стоит огромных денег, тем не менее, они находят время на защиту людей, которые не в состоянии оплатить их услуги, просто потому, что убеждены — каждый имеет право на справедливость. Своей деятельностью они поддерживают благородный статус профессии, в то время как некоторые их коллеги ради денег легко изменяют своим принципам. Это «расслоение» хорошо видно не только среди юристов, но и среди врачей, учителей, консультантов. Когда мы уверены, что не просто зарабатываем деньги, а приносим пользу людям, обществу, мы выходим на совершенно другой профессиональный уровень: мы готовы плыть против течения, действовать вопреки обстоятельствам, преодолевать препятствия, потому что знаем — всегда найдется тот, кто оценит наши усилия. Пусть даже не сразу. Главное — выполнить свою миссию, свое предназначение.

Великолепная пятерка

Если посмотреть на эти пять составляющих, становится понятно, что успех приходит к тем, кто движется «по своей колее», живет в согласии с собственной природой и своими желаниями, считает свою профессию нужной и полезной, кто вкладывается в свое дело по максимуму и высоко оценивает себя как профессионала. Попробуем примерить к себе эти пять элементов: если все они не про нас — дело плохо. Если любимая работа не отвечает нам взаимностью, может быть, стоит «развестись» и поискать другую, с которой мы будем чувствовать себя счастливее?

Я знаю человека, сменившего профессию в 50 лет. Он преподавал социологию в вузе — правда, без энтузиазма. Зато к нему часто обращались за советом, и он готов был часами обсуждать и анализировать чужие проблемы. В какой-то момент он понял, что люди ему доверяют, а он их с удовольствием слушает. Сегодня он востребованный организационный консультант, буквально завален работой. Человек нашел свое дело уже в зрелом возрасте — казалось бы, неожиданный поворот судьбы. Но, оглядываясь назад, он понимает, что именно к этому всегда и шел. Он не растерял ничего из своего личного опыта, из наработанного годами профессионального багажа, и теперь все накопленное им в течение жизни пригодилось и работает на его новое дело. Он занимается им изо всех сил, потому что видит: это важно не только ему, но и другим.

Изменить свою жизнь никогда не поздно — было бы желание. Одна моя знакомая, больше 30 лет проработавшая инженером, в 62 года получила психологическое образование. Она работает в городском социальном центре с пенсионерами, с обездоленными, с теми, кто нуждается в помощи и поддержке. Сейчас ей далеко за восемьдесят, и уже много лет она счастлива в новой профессии. Иногда на помощь приходит «его величество случай».

Представьте себе летчика, который влюбился в девушку, боявшуюся летать. Конечно, ему захотелось доказать ей, что на самом деле самолет — это совсем не страшно. В конце концов тема фобий настолько его увлекла, что он закончил психологический факультет и теперь профессионально занимается лечением аэрофобии.

Настоящим «делом жизни» может стать увлечение или хобби. Так, владелица фирмы по ландшафтному дизайну в советское время закончила Московский авиационный институт и потом много лет прилежно трудилась в конструкторском бюро. В 1990-е годы оборонная промышленность пришла в упадок, и она осталась без работы. Встал вопрос, что делать дальше. Пытаясь найти выход из, казалось бы, безвыходного положения, она перебирала в уме все, чему научилась за свою жизнь, и вдруг поняла: единственное, что всегда делала с удовольствием, так это выращивала цветы на своих шести сотках. Причем она готова была заниматься этим с утра до вечера и добивалась прекрасных результатов. Она нашла курсы ландшафтного дизайна, выучилась, получила диплом и начала брать заказы — поначалу небольшие, потом дело разрослось, работать приходилось сутками, и она пригласила помощников. А дальше — организовала фирму и даже написала книгу. И теперь благодарит судьбу за то, что когда-то ее выгнали с работы — сама бы она ни за что не решилась уйти. Как говорится, не было бы счастья, да несчастье помогло.

Но чтобы найти свое дело, совсем не обязательно ждать от судьбы ударов или, наоборот, подарков. Конечно, не каждый готов к переменам, готов рисковать. Недаром говорят, «от добра добра не ищут». Кто-то живет вполнакала, но ничего менять не собирается: «Ведь работа — от слова «раб», все так живут». А те, кто хочет перемен, должны понимать, что добраться до вершины «на раз» не получится, придется и потрудиться, и попотеть, и потерпеть. Но когда идешь на это сознательно, возникает «эффект бумеранга»: мы отдаем себя любимой работе, а работа дает нам силы жить и двигаться вперед. И тогда мы счастливы, как был счастлив легендарный Стив Джобс, создатель корпорации Apple, или Александр Львович Галецкий, директор детского дома в Ярославской области, с которым меня свела судьба. Оба они меняли и меняют наш мир. И неважно, что один известен всем, а другой — небольшому кругу людей.

Помню, как когда-то, в ходе разговора с молодым предпринимателем я вдруг почувствовала: «Вот оно, все пять элементов сходятся», — и уже через несколько лет любовалась его фотографией в журнале Forbes. Сотни таких «живых примеров» помогли мне вывести формулу успеха из пяти слагаемых. Эти пять элементов — всего лишь «вешки», опознавательные знаки «свое — чужое», помогающие проанализировать свою жизнь и понять, своим ли делом мы занимаемся. Но если поместить всю эту «великолепную пятерку» в один «сосуд» — получится настоящий энергетический коктейль. И тогда человек будет успешен и счастлив.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Источник

Задайте собеседнику вопрос: «Как вы узнаете, что сделали работу хорошо? Если с вами не соглашаются, то что вы делаете?»

Если он вам ответит, что оценка его работы зависит от мнения коллег, то это человек со склонностью квнешней оценке. Ваш со­беседник в принятии решения ориентируется в основном (то есть кроме некоторых особенно важных для него вещей) на мнения и точки зрения окружающих. Ему важно, чтобы нормы были уста­новлены извне, иначе он не будет уверен в том, что поступает пра­вильно.

Ему необходимо сравнивать свою работу с внешними, об­щепринятыми нормами и стандартами. В конфликтных ситу­ациях присоединяется или к мнению авторитета (руководст­ва), или к мнению большинства. Самостоятельную позицию нанимает редко. Конфликтов избегает. В общении склонен к компромиссам. Обращает внимание прежде всею на интер­претации фактов, а не на сами факты. Прилюдная похвала и одобрение существенно повышают самооценку и работоспо­собность. Человек, который демонстрирует новый костюм и спрашивает всех знакомых «Идет ли он мне?», скорее всего, ориентирован внешне. Эти люди очень часто употребляют местоимения «мы», «они», используют отсылки «говорят, что. », «всем известно, что».

Определяя, к какому виду предпочтений склоняетесь вы, учти­те, что многие внешне ориентированные люди возмущаются, ког­да их таковыми называют (потому как большинство людей в на­шей культуре считает, что это нехорошо).

7. Выясните у собеседника, сколько ему надо будет продемонст­рировать хорошую работу, прежде чем он убедится в профессиональности сотрудника: один раз, два, более, месяц, год, всегда.

Если собеседнику для убеждения требуется два, три, пять подходов, то он ориентирован намногократное убеждение. Требуется /предоставить информацию несколько раз, прежде чем человек станет убеждаться в вашей правоте. Будучи руководителем проек­та, он, скорее всего, несколько раз перепроверит как способности подчиненных, так и произведенный ими результат.

Некоторым руководителям надо доказать свою способность работать только однажды, и они всегда будут в этом убеждены. А другим надо это доказывать каждый день. Соответственно одного сотрудника можно похвалить один раз, и он будет убежден в ва­шем покровительстве до тех пор, пока не получит доказательств обратного. Другому же для такой уверенности нужно будет тем или другим образом доказывать свое благорасположение.

Иногда редактор или заведующий отделом, ориентированный на сходство и многократное подтверждение (скажем, трехкратное), мо­жет воспроизводить в редакции забавные феномены. Нам известен случай, когда такой редактор неизменно возвращал все принесенные материалы. Поводы находились всегда. С третьего раза он статьи бла­госклонно принимал.

Но вскоре его подчиненные заметили, что править статью на са­мом деле необязательно. Достаточно заменить одно-два слова или во­все создать видимость правки, ничего не изменяя. В процедуре визи­рования материала все равно ничего не менялось. Редактор, ориенти­рованный на различия и многократное убеждение, будет казаться сотрудникам очень придирчивым, но в то же время в точности и каче­стве его работы можно будет не сомневаться.

Если ваш собеседник, отвечая на вопрос, скажет «потому что. » и назовет причину выбора (четкий критерий), то он человек, ориентирующийся в жизни навыбор и новые возможности.

Он будет чувствовать себя скованным, если ему придется следо­вать строгим предписаниям, какими бы замечательными они ни были. Представленную ему инструкцию, скорее всего, воспримет лишь как информацию к размышлению и постарается ее переде­лать в соответствии со своими представлениями. Скучает и теряет в эффективности, если вынужден следовать строго фиксирован­ной процедуре, когда каждый шаг требует тщательного исполне­ния. Любит заниматься лишь той работой, которая расширяет его возможности выбора и отличается новизной и масштабностью.

Ему важно ощущение новизны во всем: по-новому вести дела, внедрять новшества, пересматривать сложившиеся правила и тра­диции. Легко идет на смену вида деятельности и коллектива. До­вольно легко адаптируется к новым требованиям, если только они не касаются дополнительных ограничений. Если работа однооб­разна, теряет к ней всякий интерес. Скрупулезное исполнение вряд ли относится к числу его добродетелей, зато заметно развит творческий потенциал. Часто использует слова: «надеюсь», «желаю», «хочу», «возможность», «могу сделать». Любит говорить о действиях. Сосредоточен на будущем.

К числу недостатков можно отнести склонность к перемене мест. Зато вы всегда можете привлечь такого человека на свою сто­рону, расписывая ему кучу возможностей для его самореализации. Или предлагая новую, необычную информацию.

Опасается неопределенности и непредсказуемости. Если ему поручат разработку нового направления, скорее всего, выберет «проверенные жизнью рецепты». Хорошо реагирует на идеи,которые открывают перед ним четко очерченный проверенный путь. Следует традициям и правилам, сложившимся в коллективе, и старается поддерживать их. Противник неожиданных перемен и быстрых преобразований. К новым методам относится с недоверием до той поры, пока они не станут привычными. Считает, что важно сохранять стабильность дела и порядок.

Общаясь с человеком необходимости, постарайтесь убедить его в своей надежности и надежности предложения. Скажите, что давно наступила необходимость его осуществить. Заверьте, что не будет кардинальных перестроек, а всего лишь некоторые улучшения.

9. Попросите собеседника рассказать о моментах, когда ему нравится работать. При этом следите, на какое время человек ориенируется.

Все мы вроде живем и одном мире и в одном времени, но это только так кажется. Многое зависит от временной ориентации. Кто-то из нас ориентирован напрошлое и часто возвращается к нему. Даже о будущем такой человек способен сказать, как о пролом: «Хорошо было бы. ». Люди, ориентированные на прошлое, склонны поддерживать традиции организации, но отличаются некоторой консервативностью.

Другой же постоянно находится внастоящем и, вспоминая ка­кой либо эпизод десятилетней давности, начинает так, как будто это происходит сейчас: «Иду я по тропинке. ». Люди настоящего всегда находятся «здесь и сейчас», сиюминутные задачи для них важнее копания в прошлом, а размышления о еще не свершив­шемся кажутся им слишком абстрактными.

Знакомы нам и индивиды, «поселившиеся» вбудущем, которые только и говорят о завтрашнем дне.

Можно довольно скоро заметить, что люди, ориентированные на детали, при обсуждении чего-либо жестикулируют перед собой с весьма ограниченной амплитудой (иногда кажется, будто они руками рубят салат). Тогда как люди, ориентированные на глобальные обобщения, широко разводят руки в стороны, слегка отклоняясь телом назад: они как бы рассматривают внутренним зрением панорамные виды перспектив.

Есть еще особенность в восприятии времени, которую можно отследить скорее по поведению, чем по словам. Это ориентация на тип времени.

Ориентированные на «дистанцирование от времени». Это те лю­ди, которые не опаздывают (и ждут того же от других), хорошо представляют продолжительность времени, долго принимают ре­шения, с трудом запоминают конкретные случаи.

Ориентированные на «включенное время». Хорошо осознают на­стоящий момент, увлечены новым событием, опаздывают на встречи, быстро принимают решения и тут же «погружаются» в событие, стоит только вспомнить его.

Будет хорошо, если вы выберете одну-две пары предпочтений и станете только их в течение, скажем, недели отслеживать в речи, поведении окружающих, в письмах и газетных статьях. Очень ско­ро вы научитесь быстро определять многие особенности собесед­ника и в соответствии с ними конструировать свою речь.

Так, скажем, убеждая человека с внешней оценкой, ориента­цией на сходство и мотивацией от негатива, вы можете сказать:

«Наверное, ты слышал, что всем нравится этот спектакль, он по­хож на то, что делает Виктюк, и, если мы не сходим в театр, наши знакомые нас просто не поймут». Если вы точно определили пред­почтения убеждаемого человека, у него вряд ли найдутся аргумен­ты против вашего предложения и вы достигнете того результата, которого добивались. А если нет.

Мы нередко в общении сильно смахиваем на эту продавщицу.

Источник

Дополнительное образование по психологии

Сайт Факультетa Психолого-Педагогического Менеджмента

Как эффективно провести собеседование

Увольняя сотрудника, босс говорит:
«За десять лет работы Вы
мне стали как родной сын – такой же
ленивый и безответственный!».

При поиске сотрудника менеджерам по персоналу наверняка вспоминается фраза классика о добыче радия: «В годы добыча – в грамм труды!». Действительно, сколько сил и времени на это приходится тратить! Компьютерные тесты могут использоваться как сито для отсева явно непригодных кандидатов, но, как бы это ни было старомодно, по-прежнему наиболее эффективным при подборе персонала является метод собеседования. А наиболее эффективным способом проведения собеседования – полуструктурированное интервью. Оно хорошо зарекомендовало себя не только при приеме на работу, но и в процессе кадрового аудита внутри организаций.

Итак, кандидат перед Вами. Можно начать интервью, отслеживая, насколько подробно отвечает кандидат, как он реагирует на уточнения, слышит ли собеседника, раскрывается ли. Сразу отметим, что при проведении такого интервью необходимо внимательно отслеживать невербальную обратную связь – обращать внимание на движения рук кандидата, положение его головы, ног, мимику, параметры голоса.

Предлагаемая схема интервью включает в себя вопросы, при помощи которых выявляются качества личности претендента.

«Почему вы решили посвятить часть жизни этому делу?»

Вопрос, затрагивающий область главных ценностей собеседника. Понятно, что работодатель заинтересован в том, чтобы работа выполнялась не только за зарплату и что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом. А руководитель должен решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании. Вопрос, затрагивающий область главных ценностей собеседника. Понятно, что работодатель заинтересован в том, чтобы работа выполнялась не только за зарплату и что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом. А руководитель должен решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании.

«Что хотелось бы получить от работы?»

Один претендент отвечает: «Я стремлюсь к удовлетворению, хочу иметь приличную зарплату, интересных людей рядом». Это – человек с «программой «К»: у него есть, к чему стремиться. Другой, человек «с программой «ОТ», отвечает: «Я хотел бы уйти от рутины, от нищеты». «Человек «К» предпочитает поиск использованию уже налаженных проектов. «Человек «ОТ» способен поддерживать и сохранять сделанное. Отсюда ясно, кого можно ставить на «голое место», а кому доверять для развития уже налаженный бизнес.

«Как вы планируете выполнять работу?»

При ответе один тип людей начинает конструировать: «Я прихожу, я делаю, я организую…». Так отвечает человек действия, поступка, готовый изменять мир. Другой вариант ответа: «Прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию!». Это – ответ человека, склонного рассуждать, объяснять мир. Первый тип людей полезен там, где нужно переломить обстоятельства, сформировать ситуацию, заставить все работать на задачу. Второй тип – хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Они нужны, когда нужно понять, в какую сторону наступать и в каком количестве.

«Как Вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?»

Ответ дает понимание того, где, по мнению отвечающего, находится истина, в нем самом или где-то вне. Один бухгалтер на вопрос о правильности годового отчета отвечает: «Как примут в налоговой, что скажут аудиторы…», другой бухгалтер говорит: «Да я все вижу сам, я же отчет составлял!». Хорошие руководители обычно принадлежат ко второму типу, а их подчиненные более нуждаются в опеке и контроле. Среднюю позицию занимают «процентники» – с одной стороны, работают под руководителем, с другой – доход зависит только от них. Для уточнения типа, к которому принадлежит кандидат, можно использовать вопрос: «А кем вы были в коллективах школы, вуза, предыдущих фирм?» – и согласно этому делать выводы.

«Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете?»

Ответ покажет, насколько претендент способен брать на себя ответственность за свою жизнь, на сколько он оценивает себя. Сотрудник, не склонный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Люди психологически зрелые отвечают: «От меня зависит: сколько заработаю – столько и заслуживаю». Естественно, ответы оцениваются обязательно с учетом невербальной составляющей.

«Назовите три хороших и три плохих качества начальника вообще».

Кандидаты, отвечая на вопрос, неизбежно привлекают эпизоды личной истории, связанные с управляемостью, лояльностью, конфликтами. Делясь своим видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.

«Назовите свои хорошие и плохие качества».

Суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. Здесь необходимо задавать уточняющие вопросы. Например, кандидат отмечает: «Я очень эмоционален». Вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?».

Вопросы о прошлых работах.

Интересно узнать, какими на прошлых работах были стиль руководства, команда, какова была роль в ней кандидата. Обязательно стоит расспросить подробно о причинах перехода с одной работы на другую. Одна претендентка с возмущением поведала о сексуальных домогательствах в ее адрес на более чем пяти фирмах. В процессе собеседования выяснилось, что причина крылась в провокациях со стороны кандидатки.

«Если помечтать, кем Вы бы видели себя через год, три, пять лет?»

Как-то этот вопрос был задан кандидату на должность, где нужно было устанавливать личные контакты с руководителями служб снабжения разных предприятий. Претендент ответил: «Только свое дело, устал работать на дядю!». Конечно, он не был принят, так как вряд ли он смог бы в будущем организовать свое дело, не уведя от фирмы клиентов. Ответ на вопрос также дает знание и о том, кем кандидат видит себя «по жизни»: эта работа для него эпизод, ступенька наверх или пожизненное занятие.

Провокативные вопросы.

Их цель – исследование стрессовых реакций кандидата. Одним из способов может быть неделикатное суждение, ставящее под сомнение какие – либо качества кандидата: «Вы слишком молоды, чтобы делать эту работу», «В вашем институте любой мог купить диплом!». Или: «Эта работа не для женщин (мужчин)!». Если на вопрос о хобби претендент ответит: «Я люблю смотреть футбол (балет?)», ему можно возразить: «Да это, по моему мнению, любят делать только дураки (рафинированные интеллигенты)». Как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться, вступит в спор, не примет вызов и продолжит спокойно общаться? Наиболее предпочтительна сдержанная реакция: «Если хотите, я мог бы аргументировать свою точку зрения.»

В качестве следующего этапа при приеме на работу для одновременной оценки нескольких кандидатов можно использовать игровые ситуации, в процессе которых исследовать, в какой мере кандидаты обладают нужными характеристиками.

Для примера: фирме нужен менеджер по маркетингу. В круг садятся кандидаты, за кругом находится руководство, их оценивающее. Кандидаты получают задание: реализовать вагон мороженого с запахом рыбы. Одни предлагают провести рекламную кампанию мороженого с рыбьим жиром, которое вкусно и полезно, другие предлагают реализовывать мороженое на рыбозаводах, где и так рыбой пахнет и т.п. В ходе игры оцениваются не только профессиональные навыки, но и умение работать в команде, конфликтность, творческое мышление. Естественно, в результате игры оценка кандидатов будет более объективна, потому что к игровой ситуации, в отличии от собеседования, невозможно подготовиться.

Павел Буков
Независимый консультант по управлению изменениями,
оценке и тренингу персонала

Источник