В чем выражается деструктивный результат разрешенного конфликта
Конфликт: конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения
Виды конфликтов и их последствий
Конфликтология рассматривает понятие «конфликт» с двух сторон — функциональной и дисфункциональной. Функциональные конфликты способны увеличивать эффективность работы. Дисфункциональные конфликты завершаются общей неудовлетворенностью, разрушенным сотрудничеством. По этой причине можно выделить конструктивные или деструктивные последствия конфликта Чтобы разобраться, что такое конструктивный конфликт, следует отметить, что для них характерен поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие вражды, разрядка эмоций, анализ проблем и работа над различными вариантами решения. Деструктивные последствия включают неудовлетворенность ситуациями, общим плохим самочувствием участников.
Конструктивность в последствиях конфликта проявляется в чувстве причастности к решению проблемы. Ее функция состоит в уменьшении трудностей при реализации решения организационно; расположении сторон к сотрудничеству в разных ситуациях (предупреждение конфликта в будущем); устранении синдрома покорности; расширении альтернатив решения проблем; проработке участниками группы возможных проблем до момента выполнения решения; концентрации внимания сторон на проблеме, провоцирующей индивидов на конфликтное взаимодействие и требующей решения.
Деструктивные последствия конфликтной ситуации также представлены неудовлетворенностью, плохим состоянием духа (текучесть персонала, снижение производительности или эффективности); меньшей степенью сотрудничества в будущем; сильной преданностью своей группе и непродуктивной конкуренцией с другими группами; формированием представлений о других группах как о «врагах», представлениями о своих целях, как о положительных, а о целях других, как отрицательных; сворачиванием взаимодействия и общения конфликтующих сторон; увеличением вражды; приданием большой роли «победе» в конфликте, а не решению проблемы.
Ликвидация последствий конфликта является важной при существовании межнациональных конфликтов, самой острой стадией которых считается вооруженный конфликт с открытым столкновением и жертвами всех сторон. Это обычно самая короткая стадия данного конфликта, как только силовые подразделения купируют конфликт, берут ситуацию под контроль, обеспечивают медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, следует стадия, на которой участники могут ликвидировать последствия конфликтного столкновения.
Здесь конфликт переходит в разряд решения проблем политического и правового характера. Часто требуется гораздо больше времени на ликвидацию последствий конфликта, чем на прекращение вооруженного столкновения. Но полная ликвидация последствий конфликта наступает только тогда, когда найдены решения всех проблем, сдерживающих процесс урегулирования. Эта стадия может затянуться на годы.
Регулирование конфликта
Урегулирование конфликтов часто осуществляется с помощью компромисса, доминирования одной стороны над другой или через интеграцию.
Путь решения через компромисс представляет собой способ урегулирования конфликта или спора с использованием уступок с двух сторон. Потому для них он является нежелательным.
Доминирование выражается победой одной стороны над другой (метод прост, но имеет низкую эффективность с позиции долгосрочной перспективы).
Интеграция — метод, который предполагает поиск решения, при котором все желания субъектов конфликта выполняются (без жертв с каждой стороны).
Именно интеграция способна открыть принципиально новые возможности конфликтов. Основной интеграции являются действия заинтересованных сторон, в процессе чего выявляются все различия и наиболее существенные противоречия. Тем не менее, регулирование конфликта этим способом, как правило, осложняется поиском новых решений. Благодаря интеграции создается что-то новое и ценное, чем утверждается понимание конфликта в качестве явления, связанного с прогрессивным развитием социальной организации. В этом случае содержание конфликта рассматривается в виде возможного критерия оценки профессиональной деятельности социальных работников.
Дж. Рубин выделил несколько возможных способов урегулирования конфликтов:
Ч. Дарендорф предложил последовательность в использовании разных форм урегулирования конфликтов.
Ч. Дарендорф подчеркивал, что процесс урегулирования конфликта не может способствовать их полному исчезновению. Если существует общество, есть и конфликты. Тем не менее, формы регулирования влияют на насильственность конфликтов. Регулируемые конфликты в известной степени являются смягченными конфликтами.
Процесс разрешения конфликта
Разрешение конфликта можно представить в виде минимизации проблем, которые разделяют субъекты конфликта. Оно достигается с помощью поиска компромисса, достижения согласия и др. Внешний признак разрешения конфликта проявляется завершением инцидента, то есть прекращением взаимодействия конфликтующих сторон. Устранить или прекратить инцидент часто необходимо, но всегда достаточно для погашения конфликта. Часто в случае прекращения конфликтного взаимодействия, индивиды могут продолжить переживать фрустрацию с поиском причины. И в этой ситуации поначалу угаснувший конфликт способен вспыхнуть с новой силой.
Социальный конфликт можно разрешить, только изменяя конфликтную ситуацию. Подобное изменение принимает различные формы. Максимально эффективным изменением конфликтной ситуации, способным погасить конфликт, можно считать устранение причин.
На самом деле, при таком типе конфликта устранение причин неизбежно приведет к его разрешению. Тем не менее, эмоциональный конфликт в полной мере разрешается только в случае, когда его участники перестанут видеть друг в друге врагов.
Разрешить управленческий конфликт можно путем изменения требований одной из сторон. Здесь соперники идут на уступки, изменяя цели своего поведения в конфликте. Конфликт в сфере управления (менеджмента) может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или по причине вмешательства «третьей стороны» (создает подавляющий перевес одной из сторон), в результате полного устранения соперника. В рассмотренных ситуациях происходит непременное изменение конфликтной ситуации.
Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов
Вы будете перенаправлены на Автор24
Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности
Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.
Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.
Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.
Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.
Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.
Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.
Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.
Готовые работы на аналогичную тему
Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:
Последствия деструктивного конфликта
Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.
Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.
Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.
Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.
Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.
Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.
Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать. Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.
Последствия конструктивного конфликта
Конфликт может выполнять функции положительного значения, например, конструктивная сторона состоит в следующем:
Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.
Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.
Конструктивная функция объединяет участников спора, может сгруппировать их и направить энергию на творчество.
Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.
Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.
При обсуждении конкретного предмета спора не вспоминают прошлые случаи и не переходят на личности. Поскольку все участники вовлекаются в диалог, то их растрачиваемая энергия одинакова, они по очереди наносят и получают «удары». Но, здесь может возникнуть ситуация одностороннего нападения при отсутствии диалога – это треугольник насилия, из которого очень сложно выбраться. Суть этого треугольника в том, что кто-то должен, сменяя друг друга, исполнить роль жертвы, спасителя и тирана.
Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.
Конструктивные и деструктивные конфликты
Конфликты возникают вследствие рассогласования в кооперации или семье различных эмоциональных состояний, методов действия, мотивов и потребностей.
Через конфликты человек прорабатывает многие проблемы — либо личные, либо производственные. Поэтому нельзя конфликт оценивать как однозначно негативное явление.
Конструктивные и деструктивные конфликты: характеристика
Вовремя решенный конфликт существенно улучшает взаимопонимание, и он называется конструктивным. А длительное, все время нарастающее противостояние, которое грозит разрывом всех форм общения, относится как раз к негативным явлениям. Таких ситуаций нельзя допускать ни в семье ни в рабочем коллективе. Но как это сделать?
Во многом конфликтные ситуации оздоравливают отношения в группе, укрепляют отношения. Время от времени в любом коллективе даже необходим «разбор полетов». Тем более если это фирма, где для достижения общего результата должны учитываться мотивы и цели разрозненных отделов.
Квалифицированный менеджер умеет управлять конфликтами, без контроля и правильного руководства ни одна фирма не достигнет ни успеха, ни прочных позиций на рынке.
Деструктивный конфликт возникает, когда кто-то из участников переходит общественные границы дозволенного или намеренно усугубляет и так острую ситуацию.
Характеристики деструктивного конфликта такие:
Это основные признаки, по которым конструктивный спор отличают от деструктивного. Третий пункт считается наиболее важным. Потому как в конструктивном всегда присутствует третья сторона — арбитраж, который призван налаживать отношения.
Конструктивные и деструктивные функции конфликта
Итак, какие положительные функции ситуаций рассогласования выделяют в производственной конфликтологии?
Деструктивные функции конфликта следующие:
Трудно выделить только лишь позитивные стороны в напряженном противостоянии. Обычно один конфликт имеет и положительное и отрицательное значение для его участников. Ведь им обоим приходится идти на компромисс и что-то терять в процессе налаживания отношений.
Развитие деструктивной конфликтной ситуации: этапы
Для обеих сторон развитие деструктивного конфликта нежелательно. Поэтому выясним механизм его развития, чтобы каждый знал как избежать подобных инцидентов.
Как происходит развитие такого конфликта? Существует несколько этапов, плавно переходящих один в другой, по которым мы можем охарактеризовать степень запущенности столкновения.
Механизм развития конструктивного конфликта сходен. Только в нем стороны всегда приходят к взаимному согласию в результате спора. При этом оба оппонента меняют свои установки и ценности.
Позитивный конфликт проходит без стадии экспансии. Решается в большинстве случаев благодаря спокойным переговорам.
Но в случае деструктивного конфликта одна из сторон в результате оказывается побежденной и может копить силы для дальнейшего противостояния во имя «реванша».
Признаки эскалации конфликта
При эскалации конфликта атмосфера настолько накаляется, что стороны в принципе не могут увидеть в другой стороне никаких позитивных качеств.
В таком столкновении интересов каждый считает противника врагом. Естественно, возникает недоверие, а также стремление обвинить во всех неудачах противника. Всех участников противоборствующей стороны извлекают из числа лиц, заслуживающих обычного человеческого сочувствия и участия.
Эти факторы крайне негативно влияют на психологическое состояние враждующих сторон. А также признаками считается генерализация конфликта, привлечение новых участников на свою сторону и применение насилия, когда других методов воздействия не хватает.
Типы поведения в конфликте
Какие модели поведения в конфликте существуют? Есть конструктивная модель, деструктивная и конформистская.
Деструктивное поведение в конфликте отмечается
Последняя всегда проявляет пассивность в споре и соглашается со всеми требованиями, даже вразрез с собственными ценностями. Такая модель также не считается конструктивной, поскольку когда человек отказывается от собственной позиции, от ответственности за себя, он ненамеренно становится причиной конфликта.
Акцентуация характера и тип поведения в конфликте
В подростковом и юношеском возрасте некоторые отличительные черты характера становятся явно выражены. Затем эти характеристики (акцентуации) налагают отпечаток на всю жизнь человека, на способ его взаимодействия с окружающими и продуктивную деятельность.
Акцентуации тесно связаны с поведением человека в конфликтной ситуации. Обычно типы с более яркой эмоциональностью и стремлением к общению, доминированию ведут себя более агрессивно в споре, проявляют соперничество. Это возбудимый, экзальтированный и гипертимный типы акцентуации.
Циклоидные типы чаще идут на компромисс с оппонентом. А вот приспособленчество и избегание выбирают в основном эмотивные личности. Так как их функции — оберегать общественный покой и быть отзывчивыми к проблемам других.
Стратегии решения конфликта
В конфликтологии есть несколько видов стратегии. И в зависимости от того, какую стратегию выбрали оппоненты и как себя проявили в споре, выделяют конструктивное и деструктивное разрешение конфликтов. В обоих случаях конфликт исчерпан. Но взаимного решения как такового в случае его деструктивного завершения не найдено либо даже не было попыток его искать, так как одна из сторон попросту «сломала» соперника.
Согласно стратегии, выведенной Кеннетом У. Томасом, способов найти решение всего пять:
Сотрудничество и компромисс являются наиболее удачными стратегиями, позволяющими дальше активно развиваться всем участникам спора. А избегание и приспособление — это, скорее, усугубление конфронтации, чем разрешение вопроса.
Деструктивные последствия конфликта
Неуправляемый конфликт грозит обеим сторонам негативным сценарием развития отношений в будущем. Если это конфликт между 2 личностями, например между мужем и женой, то со временем он приводит к подавленному состоянию и дезорганизации поведения каждого из них. Подавленный человек быстрее устает и хуже справляется с повседневными обязанностями, что ведет к обострению конфликта, а затем прекращению любых взаимоотношений.
Если говорить о предприятии, есть еще несколько крайне негативных последствий. Это потеря интереса сотрудников к непосредственному производственному процессу, невозможность сотрудничать и увольнение.
Как разрешить длительный конфликт?
Длительные напряженные противостояния групп полностью разрушают отношения. Все члены другой группы считаются врагами. Это подтвердил эксперимент, проведенный в начале 1950-х годов группой социологов под руководством М. Шерифа. Искусственно созданная конфликтная ситуация между двумя лагерями мальчиков возрастом 9–12 лет продолжалась даже после эмоциональной разрядки (им разрешили ругаться). Единственной возможностью помирить ребят оказалась общая трудотерапия. Общая деятельность — единственный метод из всех опробованных специалистами, который помог восстановить дружелюбное отношение между группами.
Конструктивный конфликт
Деструктивный конфликт
Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения. [1]
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия. [2]
Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами. [3]
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива. [5]
Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт ; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [10]
Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт ; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный. [11]
Негативные последствия конфликтов
К негативным, дисфункциональних последствий конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности коллектива и т. п.
Социальный деструктивный воздействие конфликта проявляется на различных уровнях социальной системы и выражается в конкретных последствиях.
При разрешении конфликта может быть использовано насильственные методы, в результате чего возможны большие человеческие жертвы и материальные потери. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.
Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества.
Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, зарождение диктаторских и тоталитарных режимов.
Конфликт может содействовать дезинтеграци общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и пренебрежением обычаев.
Конфликт может вызвать новые, более деструктивные конфликты.
Конфликт часто приводит к снижению уровня организации системы, снижение дисциплины и, как следствие, к снижению эффективности деятельности. Деструктивный влияние конфликта на личностном уровне выражается в следующих последствиях:
негативное влияние на социально-психологический климат в группе: появляются признаки негативного психического состояния (чувство подавленности, пессимизма и тревоги), приводящие человека в состояние стресса;
разочарование в своих возможностях и способностях, деинтенсификация лица; возникновению чувства неуверенности в себе, потеря прежней мотивации, разрушение существующих ценностных ориентаций и образов поведения. В худшем случае последствием конфликта может стать и разочарование, потеря веры в бывшие идеалы, что порождает девиантного поведения и, как крайний случай, — суицид;
отрицательная оценка человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарование в своих коллегах и друзьях недавних;
реакция человека на конфликт через защитные механизмы, которые проявляются в различных формах плохого поведения:
отступ — молчание, отсутствие захоплености, отделение индивида от группы; информация, что пугает — критиканством, брани, демонстрация своего превосходства над другими членами группы;
твердый формализм — формальная вежливость, буквоидство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, наблюдение за другими;
превращение всего на шутку;
разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
постоянный поиск виновных, самобичування или обвинения во всех бедах членов коллектива.
Таковы основные последствия конфликта, которые взаимосвязаны между собой и носят конкретный и относительный характер.
Как уже упоминалось, психические состояния оказывают влияние на протекание психических процессов: на память, внимание, восприятие, ощущение, мышление, речь и воображение. В тоже время часто возникающие психические состояния могут закрепиться в чертах личности.
Критерием, позволяющим выделить дезадаптивные психические состояния, является снижение или утрата контроля человека за своим состоянием, которое по силе переживания или продолжительности превосходит регуляторные возможности человека. Многим людям приходилось испытывать состояние непреодолимой усталости, неконтролируемой тревоги, необоснованной веселости, непредсказуемой агрессивности и т.д. Уровень нарушения самоконтроля состояния находит отражение в степени дезадаптивности поведения, т.е. чем меньше состояние контролируется человеком, тем глубже психическая дезадаптация.
Безусловно, дезадаптивные психические состояния являются одним из факторов, повышающих вероятность возникновения социальных конфликтов. Спасатели всегда работают в очень тесной связи друг с другом, часто — во взаимодействии с представителями других ведомств и весьма часто вступают в общение с пострадавшими. В условиях ЧС межличностные контакты отличаются значительной эмоциональной насыщенностью и напряженностью, что может способствовать возникновению конфликтов, неконструктивное развитие которых приводит к снижению эффективности деятельности. Участие в конфликте оказывает, как правило, негативное влияние на психическое состояние всех его участников, способствуя возникновению или усугублению дезадаптивных психических состояний. Не всегда можно избежать конфликтной ситуации, однако, можно постараться конструктивно разрешить конфликт или минимизировать негативные последствия конфликта.
Необходимо отметить, что выделяют несколько видов конфликтов: с участием человека и без участия человека.
Конфликты с участием человека подразделяются на внутриличностные и социальные: межличностные, межгрупповые.
Классификация конфликтов может быть проведена еще по нескольким основаниям: длительность течения, содержание, сила воздействия на участников, форма проявления, источник возникновения, последствия и др.
Прежде всего, необходимо определить, что такое социальный конфликт и каковы его функции. Социальный конфликт – наиболее деструктивный способ развития значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта и сопровождающимися выраженными негативными эмоциями и чувствами.
Необходимо отметить, что если участники конфликта не испытывают негативных эмоций, или испытывают, но не противодействуют – это предконфликтная ситуация.
Влияние конфликта охватывает несколько сфер: сферу психического и как следствие, физического здоровья участников; взаимоотношения оппонентов; качество индивидуальной деятельности; социально-психологический климат группы; качество совместной деятельности.
Последствия конфликтов могут быть как конструктивными, так и деструктивными. К деструктивным последствиям конфликтовотносятся:
— затруднения или невозможность совместной деятельности участников конфликта;
— усиление личной враждебности участников конфликта, вплоть до формирования образа «врага»;
— противодействие участников конфликта по отношению друг к другу, которое наносит урон профессиональной деятельности;
— проявление непродуктивной конкуренции по отношению к другим лицам;
— уменьшение межличностных коммуникаций вплоть до их полного исчезновения;
— снижение общего фона настроения и эффективности индивидуальной деятельности у участников конфликта.
Конструктивные последствия конфликта могут выражаться в:
— поиске и выработке взаимоприемлемых решений;
— снятии враждебности участников конфликта по отношению друг другу;
— психологическом обновлении отношений;
— возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми.
Для того чтобы последствия конфликта носили конструктивный характер, необходимо, чтобы стороны конфликта нашли возможность и ресурсы для эффективного общения друг с другом.
Это означает, что участникам конфликта необходимо умение и желание увидеть конфликтную ситуацию со стороны оппонента, анализировать конфликтные ситуации, искать взаимоприемлемые решения, использовать приемы конструктивного общения, регулировать собственное психическое состояние.
Для того, чтобы понять каковы причины, возможные последствия, конфликтогенные факторы конфликта, необходимо рассмотреть объективный и субъективный уровни.
К объективным причинам конфликтов можно отнести:
1. естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
2. слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
3. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
4. устойчивые стереотипы межэтнических отношений, способствующие возникновению конфликтов.
К социально-психологическим причинам конфликтов относятся:
1. потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
2. разбалансированное ролевое взаимодействие людей;
3. разные критерии оценки результатов деятельности и событий;
4. внутригрупповой фаворитизм;
5. атмосфера соревнования и конкуренции;
К личностным причинам конфликтов можно отнести:
1. высокая конфликтность;
2. неспособность увидеть ситуацию со стороны другого оппонента или увидеть ситуацию, не включаясь в нее;
3. уровень притязаний неадекватный способностям и возможностям, чрезмерная амбициозность;
4. субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого и др.
Безусловно, форма разрешения конфликта зависит от стратегий поведения обеих конфликтующих сторон.
Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций
Стр 1 из 4Следующая ⇒
Конфликты, причины конфликтов, виды конфликтов, способы разрешения конфликтов
Конфликт— это несогласие сторон или сознательное поведение одной стороны вступающая в противоречие с другой стороной. Конфликты по своему назначению призваны способствовать удовлетворению потребностей людей. В конфликтной ситуации каждая из сторон стремится добиться своей цели, решения своих задач, утверждения и принятия ее точки зрения. На практике это часто осуществляется за счет ущемления интересов противников и устранения позиций оппонентов. Конфликт — это высшая стадия в развитии противоречий, это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лицама или группы.
Причины конфликтов:
Типы конфликтов
1. Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы
o ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы
o производственные требования не согласуются с личными потребностями, интересами, ценностями,
o ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2. Межличностный конфликт. Наиболее распространенный и проявляется по-разному:
o борьба руководителей за огранич рес-сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. К этой группе относятся хорошо знакомые конфликты между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии,
o столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
3. Конфликт между личностью и группой.
o если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности,
o руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.
4. Межгрупповой конфликтеория.
o В организациях между форм и неформ группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности или конфликт между профсоюзом и администрацией.
1. Структурные методы разрешения конфликтов:
Разъяснение требований к работе — это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликтеория Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы — это один из самых распространённых механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.
Общеорганизационные комплексные цели — эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений — вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
2. Межличностные стили разрешения конфликтов:
Уклонение — этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание — при таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение— в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс — этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.
Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы. Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: определите проблему в категориях целей, а не решений; после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
Навесные мониторы наподголовникПодарок ИК-наушники! Доставка по Москве и России. Продажа. Установка.Подголовники с DVDПотолочные мониторы DVD/TVПодлокотники с DVDdiscout.ruАдрес и телефон
Терапевт при алкоголизме. ЗвонитеПсихотерапевт при наркомании и алкоголизме. Опытные врачи. Анонимно!Оплата удаленноАнализ анонимноКак выбрать кодировкуНарколог на дом24narko.ruАдрес и телефонЕсть противопоказания. Посоветуйтесь с врачом.
Обсудить статью (уже 3 коммент.)