ект ржд что это
Системная точность
В холдинге внедряются единые корпоративные требования к персоналу
Для создания эффективной и сбалансированной модели управления персоналом в условиях организационного развития холдинга в 2012 году в ОАО «РЖД» приступили к формированию и внедрению системы единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ).
«Внедрение в ОАО «РЖД» системы ЕКТ, во-первых, способствует качественному повышению эффективности системы подбора и расстановки кадров. Во-вторых, результаты оценки будут являться основанием для планирования всех видов обучения: от бизнес-образования до профессиональной подготовки и повышения квалификации. По результатам оценки мы будем оперативно понимать кого, в какой период времени, как и чему именно необходимо учить. В-третьих, внедряемая система сделает возможным формирование кадрового резерва в онлайн-режиме за счёт использования объективных критериев и автоматизации процесса оценки. Всё это позволит вывести управление персоналом ОАО «РЖД» на качественно новый уровень эффективности», – говорит начальник департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Антон Награльян.
Единые корпоративные требования состоят из четырёх блоков: «корпоративные компетенции», «профессиональные компетенции», «потенциал и мобильность», а также «результативность и опыт».
В настоящее время в компании уже разработана и внедрена модель корпоративных компетенций, первый блок системы ЕКТ.
Работники холдинга проходят оценку методом «ассесмент-центр» (сотрудника оценивают, наблюдая за его поведением во время деловых игр) в Корпоративном университете ОАО «РЖД» и специально созданных дорожных Центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ДЦОМП), функционирующих на всей сети железных дорог. Помимо ассесмент-центров, в зависимости от уровня должности сотрудника и его нахождения в кадровом резерве, для оценки персонала будут применяться и другие инструменты.
О том, что модель корпоративных компетенций дееспособна и обучение на её основе приносит свои плоды, говорят цифры. Так, в 2012 году в начале обучения по программе «Корпоративный лидер» руководители РЖД прошли «входную» оценку корпоративных компетенций методом «ассесмент-центр». Результаты их «выходной» оценки в 2013 году показали, в частности, прирост компетенций «Нацеленность на результат» на 30,4%, «Управление эффективностью» – на 17,4%, «Способность к развитию» – на 14,8%, «Стратегическое мышление» – на 7,4%.
Оценку корпоративных компетенций и последующее обучение прошли более 9,5 тыс. руководителей ОАО «РЖД». Всего же по единой технологии было оценено более 15 тыс. работников компании.
Ещё одна составляющая системы ЕКТ – модель профессиональных компетенций, описывающая специальные железнодорожные знания и навыки, которыми должны обладать работники. «Формирование модели профессиональных компетенций – куда более трудоёмкая и масштабная задача, поскольку предстоит описать каждую профессиональную позицию во всех филиалах и бизнес-единицах компании с точки зрения требований к конкретному сотруднику: что он должен знать, в чём разбираться, чтобы успешно выполнять свой функционал», – отмечает заместитель начальника отдела реализации кадровой политики департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Дмитрий Дьячков.
Пионером внедрения модели профессиональных компетенций стала Дирекция тяги. В настоящее время уже утверждены модель профессиональных компетенций и профили (требования) для всех ключевых должностей филиала. Сейчас идёт разработка опросников и тестов для оценки уровня развития профессиональных компетенций ключевых должностей дирекции. В дальнейшем внедрение профессиональных компетенций планируется тиражировать на Центральную дирекцию управления движением и Дирекцию по ремонту тягового подвижного состава.
«Потенциал и мобильность» – совокупность параметров, прогнозирующих успешность профессионального и карьерного роста работника. Этот блок включает в себя оценку морально-этических качеств, способность к обучению и развитию, желание делать карьеру в компании, а также готовность к переезду в случае нового кадрового назначения. Эти критерии будут оцениваться с учётом мнения самого работника и его непосредственного руководителя, для чего формируются соответствующие структурированные опросники. Измерение интеллектуального потенциала будет проводиться тестом «Бизнес IQ».
Для такого параметра, как «результативность и опыт», определяющего уровень успешности работника в достижении рабочих целей и задач, существует несколько способов оценки. Среди достаточно распространённых методик – использование ключевых показателей эффективности и выполнение планов и нормативов. Полномасштабное внедрение такого способа в огромной компании, как ОАО «РЖД», сопряжено с затратами значительных человеческих, финансовых и временных ресурсов. Поэтому для оценки результативности также разработаны специальные опросники. Заполнение опросников осуществляется работником в онлайн-режиме, результат определяется автоматически, что даёт дополнительную объективность в оценке сотрудника.
Внедрение единых корпоративных требований призвано обеспечить эффективное управление кадровым резервом компании и максимальную точность при принятии кадровых решений.
Ект ржд что это
Издательский Дом «Гудок» является старейшим издательским домом на рынке. С 23 декабря 1917 года «Гудок» издает одноименную ежедневную газету. Газета «Гудок» в двадцатых годах становится главным печатным изданием отечественных железнодорожников. За годы выпуска газеты в редакции «Гудка» работали такие известные писатели, как: Михаил Булгаков, Юрий Олеша, Валентин Катаев, Илья Ильф и Евгений Петров, Константин Паустовский и другие. За 100-летнюю историю Издательский Дом «Гудок» накопил огромный опыт и ресурсы по созданию профессиональных изданий от ежедневной газеты с федеральным распространением до отраслевых и корпоративных изданий, выходящих ограниченном тиражом, имеющих узкоцелевую направленность.
105066, Москва, ул. Старая Басманная, 38/2, стр. 3
Четверг, 1 июля 2021
Единые корпоративные требования и профессиональные компетенции в РЖД
Как система ЕКТ помогает выявить таланты, определить навыки, способности и потенциал специалистов компании? Векторы развития HR-блока РЖД. Гость в студии: Сергей Двадцатов, заместитель начальника Департамента управления персоналом (ЦКАДР) – начальник отдела по подбору и расстановке руководящих кадров ОАО «РЖД».
Мы на других платформах:
Кабмин РФ направит еще 1,9 млрд рублей на пригородный сектор
На заседании КСТП обсудили транзит грузов через границы
Первые лица
Начальник Дирекции скоростного сообщения Антон Петров
Генеральный директор АО «Федеральная пассажирская компания» Владимир Пястолов
Начальник Центральной дирекции пассажирских обустройств Роман Цуканов
Первый заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Сергей Павлов
Начальник Западно-Сибирской железной дороги Александр Грицай
Начальник Куйбышевской железной дороги Вячеслав Дмитриев
Заместитель генерального директора – начальник Центральной дирекции управления движением Рашид Сайбаталов
Директор по энергетическому комплексу ОАО «РЖД» – начальник «Трансэнерго» Валентин Санько
Первый заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Сергей Павлов
Начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов
Принципы обучения
В основе образовательных программ – корпоративные ценности
и Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД»
Использование передового опыта холдинга «РЖД» с учетом его специфики и стратегических задач, которые стоят перед ним
Применение передовых подходов, технологий и форматов при построении и реализации программ
Единство теоретических знаний
и практического опыта в обучении
Каждая последующая программа методически согласована
с предыдущими
Учитывает потенциально востребованные компанией знания, умения, компетенции и эмоционально-ценностные установки
Обучение и развитие
В Корпоративном университете РЖД сформирована система непрерывного обучения руководителей. Мы развиваем прикладные управленческие навыки, работаем с установками, мышлением, культурой руководителей
Направления обучения
Развитие корпоративных компетенций
Обучение по обязательным програмам
Развитие кадрового резерва
Формы обучения
Одновременно в аудиториях университета может обучаться более 350 человек. Для этого используются более 30 аудиторий. В университете также есть переговорные комнаты, конференц-зал. Библиотека университета насчитывает более 700 книг о менеджменте, управлении персоналом, лидерстве, личностном росте и др. Почитать понравившиеся книги, настроиться на работу преподаватели и другие сотрудники университета могут не только на своих рабочих местах, но и в специальной комнате отдыха.
Корпоративный университет РЖД реализует дистанционное обучение на учебном портале (lk.curzd.ru).
Электронные курсы применяются для предварительного изучения учебного материала (pre-work), самостоятельного освоения отдельных блоков комплексных образовательных программ или закрепления материала, пройденного на очном обучении (post-work).
Для каждого слушателя, зачисленного на программу обучения, на портале создается личный кабинет.
Контакты технической поддержки: 8 (968) 551-50-51, do@curzd.ru.
Среди открытых образовательных ресурсов Корпоративного университета РЖД – открытые электронные курсы и мобильная электронная библиотека, доступ к которым может получить любой работник ОАО «РЖД».
Ссылка на портал открытого обучения размещена в окне авторизации на учебном портале: lk.curzd.ru. Доступ к мобильной библиотеке возможен из личного кабинета на Сервисном портале работника ОАО «РЖД». Также для получения пин-кода для работы в библиотеке можно направить письмо с ФИО, должностью и подразделением на почту mlib@curzd.ru.
Совмещение очного и дистанционного форматов обучения позволяет университету создавать комплексные образовательные продукты, которые совмещают в себе очные занятия и обучение в электронной информационно-образовательной среде университета (изучать необходимую информацию в дистанционном формате, читать литературу в электронной библиотеке, участвовать в опросах, проходить тестирования, удаленно управлять совместными проектами).
Распоряжение ОАО «РЖД» от 30.08.2017 N 1748р «Об утверждении Положения о кадровом резерве ОАО «РЖД»
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»
от 30 августа 2017 г. N 1748р
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ОАО «РЖД»
С целью развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», повышения эффективности управления посредством целенаправленного отбора и развития наиболее перспективных работников, а также повышения уровня их компетенций для достижения корпоративных и стратегических целей ОАО «РЖД»:
1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве ОАО «РЖД».
2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» принять к руководству и довести утвержденное настоящим распоряжением Положение до сведения работников ОАО «РЖД».
3. Контроль за исполнением Положения, утвержденного настоящим распоряжением, возложить на вице-президента Шаханова Д.С.
4. Признать утратившими силу Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 4 октября 2010 г. N 2075р, распоряжение ОАО «РЖД» от 5 октября 2011 г. N 2166р «Об утверждении регламента формирования единого кадрового резерва холдинга «РЖД» и распоряжение ОАО «РЖД» от 20 декабря 2011 г. N 2748р «О порядке формирования единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ».
распоряжением ОАО «РЖД»
от 30 августа 2017 г. N 1748р
О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ОАО «РЖД»
2. Настоящее Положение распространяется на подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалы и структурные подразделения.
3. Кадровый резерв представляет собой сформированную в соответствии с настоящим Положением группу перспективных работников, обладающих высоким потенциалом и уровнем развития профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, позволяющих им достигать установленные ключевые показатели эффективности деятельности и реализовывать цели и задачи ОАО «РЖД».
5. Сформированный в соответствии с настоящим Положением кадровый резерв является основным источником подбора кандидатов на руководящие должности.
6. Основными принципами работы с кадровым резервом в ОАО «РЖД» являются:
II. Виды кадрового резерва
7. Кадровый резерв включает в себя базовый резерв, корпоративный резерв и стратегический резерв.
Требования к кандидатам в стратегический резерв, порядок формирования стратегического резерва, а также дальнейшего развития работников, включенных в стратегический резерв, устанавливаются отдельным локальным нормативным актом ОАО «РЖД».
III. Требования к кандидатам в кадровый резерв
11. К кандидатам в корпоративный резерв предъявляются следующие требования:
1) высшее образование;
2) стаж работы в занимаемой должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;
3) рекомендуемый стаж работы на управленческих должностях не менее 3 лет;
4) уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,5 баллов по результатам оценки методом «Ассессмент-центр»;
5) стабильное выполнение установленных ключевых показателей эффективности деятельности;
6) высокая степень мобильности;
7) готовность к ограничениям, связанным с работой высокой степени секретности;
8) возраст до 55 лет включительно;
9) соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами, для последующего замещения целевой должности;
12. К кандидатам в базовый резерв предъявляются следующие требования:
1) высшее образование;
2) стаж работы в должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;
3) уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,3 баллов; возраст до 50 лет включительно;
4) соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами, для последующего замещения целевой должности.
13. В случае необходимости Департамент управления персоналом разрабатывает дополнительные требования к кандидатам в кадровый резерв и представляет их на утверждение вице-президенту, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом и социальные вопросы.
IV. Этапы работы с кадровым резервом
14. Основными этапами работы с кадровым резервом являются:
1) формирование и актуализация перечней должностей, на которые формируется кадровый резерв;
2) формирование и актуализация требований к кандидатам в кадровый резерв;
3) оценка кандидатов в кадровый резерв;
4) отбор кандидатов в кадровый резерв;
5) формирование списков кадрового резерва;
6) согласование кадрового резерва;
7) утверждение кадрового резерва;
8) формирование группы кандидатов высшей готовности;
9) развитие кадрового резерва.
V. Оценка кандидатов в кадровый резерв
15. Оценка корпоративных и профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв осуществляется методами оценки, предусмотренными системой ЕКТ.
16. Порядок, периодичность и методики проведения оценочных мероприятий, а также применение результатов оценки регламентированы Концепцией внедрения и развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 3 июня 2015 г. N 1410р, распоряжением ОАО «РЖД» от 24 марта 2014 г. N 735р «Об утверждении методических рекомендаций по применению методов оценки работников ОАО «РЖД» и методическими рекомендациями по работе с результатами оценки в системе единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденными ОАО «РЖД» 12 мая 2015 г. N 268.
17. Дополнительные методы оценки и порядок проведения оценочных мероприятий утверждаются вице-президентом, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом и социальные вопросы.
VI. Формирование корпоративного резерва
18. Формирование корпоративного резерва осуществляется ежегодно по форме согласно приложению N 1.
Число кандидатов на каждую целевую позицию корпоративного резерва должно быть не менее трех.
Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в корпоративном резерве должна составлять не менее 25 процентов общей численности корпоративного резерва.
19. Список участников корпоративного резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
20. Перечень кандидатов для включения в корпоративный резерв департаментов и управлений формируется руководителем департамента (управления), согласовывается с курирующим вице-президентом, директором ОАО «РЖД» по направлению деятельности (при наличии), Департаментом управления персоналом и утверждается руководителем департамента, управления.
21. Корпоративный резерв железной дороги формируется службой управления персоналом железной дороги, согласовывается с Департаментом управления персоналом и утверждается начальником железной дороги.
22. Корпоративный резерв функционального филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД» формируется соответствующим подразделением по управлению персоналом, согласовывается с курирующим вице-президентом, директором ОАО «РЖД» по направлению деятельности (при наличии), Департаментом управления персоналом и утверждается руководителем функционального филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД».
23. В случае если филиал или структурное подразделение ОАО «РЖД» имеет в своем составе подразделения, расположенные на железных дорогах, корпоративный резерв указанных подразделений согласовывается с начальником соответствующей железной дороги.
На этапе согласования начальник железной дороги может внести предложение о дополнительном включении или исключении кандидата из корпоративного резерва подразделения, аргументировав данное решение с учетом уровня развития корпоративных компетенций кандидатов.
24. Утвержденные списки корпоративного резерва представляются ежегодно, до 1 декабря, в Департамент управления персоналом.
VII. Формирование базового резерва
25. Формирование базового резерва осуществляется ежегодно соответствующим подразделением по управлению персоналом по форме согласно приложению N 1 к настоящему Положению.
Число кандидатов на каждую целевую позицию базового резерва должно быть не менее двух.
Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в базовом резерве должна составлять не менее 35 процентов общей численности базового резерва.
26. Список участников базового резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
27. Базовый резерв департаментов и управлений формируется и утверждается руководителем департамента (управления).
28. Базовый резерв подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» формируется соответствующим подразделением по управлению персоналом, согласовывается с вышестоящим (курирующим) руководителем и утверждается руководителем подразделения.
29. В случае если филиал или структурное подразделение ОАО «РЖД» имеет в своем составе подразделения, расположенные на железных дорогах, списки базового резерва согласовываются с заместителем начальника соответствующей железной дороги по кадрам и социальным вопросам.
30. Утвержденные списки базового резерва подразделений филиалов, а также структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных на железных дорогах, ежегодно, не позднее 1 декабря, направляются в Службу управления персоналом соответствующей железной дороги для последующей консолидации.
Списки базового резерва железной дороги могут быть предоставлены руководителям подразделений, расположенных в границах этой железной дороги, по их письменному запросу.
VIII. Функции подразделения по управлению персоналом
при формировании кадрового резерва
31. Соответствующее подразделение по управлению персоналом (ответственный работник по формированию кадрового резерва в подразделении):
1) организует подбор потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв, отвечающих требованиям, установленным настоящим Положением, на основании результатов оценки по системе ЕКТ;
2) организует заполнение кандидатами заявления о согласии работника на использование результатов оценки и на включение в кадровый резерв по форме согласно приложению N 2;
3) формирует и представляет проект списка кандидатов в кадровый резерв на согласование соответствующим руководителям;
4) с учетом замечаний и дополнений, данных соответствующими руководителями, а также полученных согласий от работников на включение в кадровый резерв представляет списки кадрового резерва на утверждение руководителю;
5) в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва письменно уведомляет кандидатов о включении в кадровый резерв по форме согласно приложению N 3;
6) в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва вносит информацию о зачислении работника в кадровый резерв в централизованную автоматизированную систему ЕК АСУТР;
7) проводит мониторинг актуальности оценок по системе ЕКТ работников, включенных в резерв, и инициирует проведение оценочных мероприятий на регулярной основе.
IX. Формирование группы кандидатов высшей готовности
33. Группа кандидатов высшей готовности в приоритетном порядке направляется для прохождения обучения и соответствующей подготовки на целевую позицию.
34. Группы кандидатов высшей готовности могут формироваться на типовые и штатные должности (должности с однотипным функционалом и одинаковыми требованиями к корпоративным и профессиональным компетенциям), входящие в корпоративный и базовый резерв.
35. Перечень должностей для формирования групп кандидатов высшей готовности, а также порядок утверждения списка кандидатов, входящих в группы высшей готовности, определяются Департаментом управления персоналом на основании предложений руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».
X. Развитие кадрового резерва
36. Планирование дальнейшего развития кандидатов, включенных в кадровый резерв, осуществляется с учетом имеющихся оценок по системе ЕКТ.
38. ИПР составляется работником в Автоматизированной системе управления индивидуального развития на интернет-портале Корпоративного университета и корректируется в зависимости от достигнутых результатов, но не реже одного раза в год.
39. Руководитель, на целевую позицию которого сформирован кадровый резерв, утверждает ИПР работников, зачисленных в кадровый резерв, и осуществляет контроль за исполнением ИПР.
40. ИПР участника кадрового резерва включает:
общие программы обучения и развития,
индивидуальные программы, направленные на развитие профессиональных и корпоративных компетенций, формирование специализированных умений и навыков,
исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия,
участие во внешних и внутренних мероприятиях и др.
41. Консультационную и методическую помощь по формированию, выполнению и оценке результатов ИПР организует соответствующее подразделение по управлению персоналом.
42. Программы развития и обучения групп кандидатов высшей готовности корпоративного резерва разрабатываются Корпоративным университетом и ежегодно утверждаются начальником Департамента управления персоналом.
43. Планы развития и обучения кандидатов, зачисленных в базовый резерв, составляются соответствующим подразделением по управлению персоналом.
44. Работники, зачисленные в группы кандидатов высшей готовности корпоративного резерва, в приоритетном порядке рассматриваются в качестве кандидатов на обучение по программам МВА, на стажировки за рубежом и в ведущих российских и зарубежных научных центрах, организациях и компаниях.
45. Работники, зачисленные в корпоративный резерв и базовый резерв, не реже 2 раз в год проходят стажировки на целевых позициях, как правило, при непосредственном участии работника, занимающего целевую позицию.
46. Планы стажировок для корпоративного резерва и базового резерва ежегодно утверждаются руководителями вышестоящих подразделений и доводятся до сведения работников, состоящих в кадровом резерве.
47. Корпоративный университет в ходе реализации развивающих и образовательных программ проводит работу по выявлению перспективных, высокопотенциальных руководителей и ежегодно, до 1 марта, направляет в Департамент управления персоналом список с рекомендациями по включению в кадровый резерв таких руководителей с указанием вида кадрового резерва, а также направляет данные сведения в соответствующие подразделения по управлению персоналом.
XI. Права и обязанности работников,
находящихся в кадровом резерве
48. Выдвижение работника в кадровый резерв осуществляется только с его согласия.
49. Работник имеет право отказаться от нахождения в кадровом резерве, направив письменное заявление в соответствующее подразделение по управлению персоналом по форме согласно приложению N 4.
50. Работники упраздняемых подразделений, состоящие в кадровом резерве, остаются в списках кадрового резерва в течение года с последующей корректировкой указанных списков.
51. Обязанности работников, зачисленных в кадровый резерв:
1) формирование и выполнение индивидуального плана развития;
2) прохождение предусмотренных программ обучения и развития;
3) самостоятельное совершенствование корпоративных и профессиональных компетенций, освоение умений и навыков, необходимых для работы.
52. Работники могут быть исключены из кадрового резерва в следующих случаях:
1) при отказе от назначения на целевую позицию;
2) при отказе от прохождения программ обучения и развития;
3) по результатам оценки/аттестации;
4) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, зафиксированном в установленном порядке;
5) при увольнении из ОАО «РЖД»;
6) по письменному заявлению;
7) по состоянию здоровья, не позволяющему выполнять должностные обязанности по целевой позиции.
В случае исключения работника из кадрового резерва по собственному желанию проводится интервью, направленное на выявление и анализ причин отказа от пребывания в резерве.
В случае принятия решения об исключении кандидата из кадрового резерва по инициативе руководителя подразделения, соответствующее подразделение по управлению персоналом в трехдневный срок обязано уведомить о данном решении работника по форме согласно приложению N 5.
Должность руководителя филиала
подразделения ОАО «РЖД»)
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Должность курирующего руководителя
(вице-президент, начальник Департамента)
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Начальник Департамента управления
персоналом ОАО «РЖД»
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Корпоративный (базовый) резерв ____________ филиала
(департамента, структурного подразделения) ОАО «РЖД»
См. текст приложения N 1
к Положению о кадровом
В случае включения кандидата в корпоративный резерв.
к Положению о кадровом
Типовая форма ознакомления работника о зачислении в кадровый резерв ОАО «РЖД» Сообщаем о зачислении ___________________________________________________________________________ (ФИО, должность) в состав ______________________________________ кадрового резерва ОАО «РЖД» (указать вид резерва) ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») ___________________________________________________________________________ Вам надлежит в течение 20 дней оформить план индивидуального развития, в течение срока нахождения в кадровом резерве ОАО «РЖД» проходить предусмотренные программы обучения и профессионального развития, самостоятельно совершенствовать свои профессиональные и деловые качества. Работник службы управления персоналом: _________________ _____________________ /_______________/ должность подпись ФИО Дата __________________ _________________________ С принятым решением о включении в кадровый резерв ознакомлен. Дата __________________ Подпись _________________
к Положению о кадровом
Типовая форма отказа работника от зачисления/дальнейшего пребывания в составе кадрового резерва ОАО «РЖД» Я, ________________________________________________________________________ (ФИО, должность) отказываюсь от зачисления/пребывания в составе ____________________________ (указать вид резерва) кадрового резерва ОАО «РЖД» _______________________________________________ ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») по следующей причине: _____________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _________________ _____________________ /_______________/ ФИО работника подпись дата
к Положению о кадровом
Типовая форма ознакомления работника об исключении из кадрового резерва ОАО «РЖД» Настоящим сообщаем об исключении ___________________________________________________________________________ (ФИО, должность) из состава ______________________________________________ кадрового резерва (указать вид резерва) ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») по следующей причине: _____________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Работника службы управления персоналом: _________________ _____________________ /_______________/ должность подпись ФИО Дата ________________ С принятым решением об исключении из кадрового резерва ознакомлен. Дата __________________ Подпись _________________