если дали уведомление о сокращении а потом узнали что беременна
Реально ли сокращение беременных женщин при расформировании штата?
Сокращение штата или численности сотрудников проводится по инициативе работодателя на основании ст. 81 Трудового кодекса РФ и в большинстве случаев является вынужденной мерой, позволяющей добиться сбалансированной работы предприятия.
При проведении данной процедуры трудовой договор может быть расторгнут практически с любым из сотрудником. Однако беременным женщинам не стоит переживать из-за финансового благополучия, ведь в соответствии с законодательством сокращение не может их затронуть.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Увольнение будущей мамы
Процедура сокращения штата проводится на усмотрение работодателя и является его законным правом. Однако все действия работодателя должны соответствовать законодательству, а именно ст. 180 ТК РФ, где прописаны все гарантии и компенсации, причитающиеся сокращаемым сотрудникам. Может ли беременная попасть под сокращение, и при каких обстоятельствах – рассмотрим ниже.
Что говорит закон?
Согласно ст. 261 ТК РФ сократить женщину в положении по инициативе работодателя невозможно. Прекращение трудовых отношений с беременной женщиной на законных основаниях возможно только в двух случаях:
Также увольнение женщины в положении возможно в том случае, если трудовой договор был заключен временно, для исполнения обязанностей работника, который отсутствовал, и при этом невозможно перевести женщину с ее письменного согласия на другую должность, имеющуюся у работодателя.
При ликвидации штата или уменьшении численности
Процедура сокращения штата начинается с составления приказа, в котором перечислены имена сотрудников с занимаемыми ими должностями, с которыми будут расторгнуты трудовые договора. Также обязанностью отдела кадров является своевременное уведомление работников – не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения.
В этом случае письменное уведомление беременной сотрудницы, попавшей под сокращение, не будет иметь юридической силы, а работодателю придется отметить сокращение конкретной должности, которую она занимает или подобрать другую, подходящую ей по квалификации.
Подробно об особенностях увольнения беременной при ликвидации организации до декретного отпуска, а также нюансах процедуры расчета, читайте в нашем материале.
При прекращении деятельности предприятия
Как уже было сказано выше, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, единственным законным способом сокращения беременных сотрудниц является ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП.
При этом организация должна быть ликвидирована полностью и трудовые отношения прекращаются со всеми сотрудниками. Переход прав собственности на компанию к другому лицу или правопреемнику, слияние, присоединение и другие процессы реорганизации не считаются ликвидацией предприятия и не могут повлечь за собой увольнение беременной сотрудницы.
Если был расформирован отдел, где она трудилась или филиал компании в городе, где она проживала, то работодатель обязан женщине предоставить другую вакантную должность. Должность, предлагаемая работодателем, должна соответствовать квалификации и возможностям будущей матери.
Признание сокращения в должности на работе при беременности, при ликвидации компании будет считаться правомерным только при соблюдении всех тонкостей процесса и подтверждения законного основания для прекращения трудового договора.
Если сотрудница узнала, что беременна уже после подписания уведомления
Если сотрудница узнала о том, что беременна уже после подписания документов, то ей необходимо предоставить в отдел кадров справку, подтверждающую ее положение. Работодатель обязан отменить свое решение об увольнении данной сотрудницы и его осведомленность о ее состоянии на момент подписания уведомления не имеет значения.
Могут ли восстановить в должности?
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 не знание работодателя о том, что женщина находится в положении, не является поводом для отказа в восстановлении на работе.
Таким образом, если женщина узнала о беременности уже после прекращения трудовых отношений с работодателем, ей необходимо представить справку, подтверждающую ее положение, и отдел кадров обязан восстановить ее в прежней должности.
Ответственность работодателя
Если беременную женщины все же сократили на работе, она имеет право обратиться в Федеральную Инспекцию Труда и потребовать провести проверку в организации, восстановить ее в должности и выплатить компенсацию за незаконные действия. При этом на ее защиту встает уже Уголовный кодекс.
Статья 145 Уголовного кодекса РФ гласит, что при необоснованном отказе в приеме на работу или увольнении женщины, находящейся в положении, работодатель наказывается:
Полезное видео
Из видео узнаете, могут ли уволить беременную женщину. Разъяснение адвоката:
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Узнала что беременна, после того, как подписала соглашение о сокращении. Как быть?
В августе моя организация предложила мне подписать соглашение, по которому меня сокращают с выплатой 5 окладов, т.к. моей ставки больше не предусматривается. По нему я дорабатываю до конца 2015 года, и если не переведусь на другую позицию, то меня сокращают с выплатой этих 5 окладов. С августа месяца я 3 раза пробовала перевестись на другую позицию в своей организации, но меня не взяли. Сейчас я узнала, что беременна. Подскажите, пожалуйста, имеют ли право теперь меня сократить? И если да, то на какие выплаты я могу рассчитывать. Я имею в виду, например, по уходу за ребенком я буду получать минимум (5 тыс с небольшим, на сколько я помню) или, все таки, 40% от средней заработанной платы за последние 2 года? Сейчас соответственно, я не смогу устроится на работу, т.к. беременную вряд ли кто-то возьмет. Утаивать я же не имею право при трудоустройстве. Рожать в сентябре. Соответственно не смогу работать все это время + в период ухода за ребенком. Прошу совета у вас, как быть в такой ситуации?
Никакого сокращения не может быть.
Только, именно под роспись или справку из ЖК, или справку плюс заявление.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):
— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
— через курьерскую службу;
— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).
В связи с тем, что увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ незаконно, на все остальные ваши вопросы нет смысла отвечать.
Единственное, скажу, чтобы после увольнения получать пособие по уходу за ребенком до полутора лет 40% от среднего заработка, вы должны быть уволены по п.1 ст.81 ТК РФ ликвидация организации и в период отпуска по БиР или отпуска по уходу за ребенком. А вы в этих отпусках не находитесь, и уволить вас хотят по п.2 ст.81 ТК РФ, что к беременным не законно:
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!
Спасибо большое за консультацию! Я так и сделаю!)) Обязательно напишу о результате.
Еще хочу у вас уточнить один момент.
Если моей должности не будет, на какую я могу расчитывать? На равную, в том числе по заработной плате? Или меня могут понизить?
Если вашу должность сократят, а увольнять вас запрещено, от предложенных должностей вы откажитесь, то платить вам этот период обязаны по ст.155 ТК РФ.
При этом, ваша должность сокращена, а значит, никакие ДИ вы не обязаны исполнять, соответственно и ваше рабочее место больше не существует, т.е. и присутствовать на рабочем месте не обязаны, а вот платить работодатель обязан по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок до ухода вас в отпуска по материнству.
Работодатель может вам предлагать вакантные должности, но вы не обязаны на них соглашаться.
Если бы другой работник отказался от вакантной должности, его бы уволили по п.2 ст.81 ТК РФ, но вас по этому основанию запрещено увольнять.
А поэтому, если вашу должность сократят, а увольнять вас запрещено, от предложенных должностей вы откажитесь, то платить вам этот период обязаны по ст.155 ТК РФ.
При этом, ваша должность сокращена, а значит, никакие ДИ вы не обязаны исполнять, соответственно и ваше рабочее место больше не существует, т.е. и присутствовать на рабочем месте не обязаны, а вот платить работодатель обязан по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок до ухода вас в отпуска по материнству.
Виктория, прошу прощения, только сейчас внимательно прочитала свое соглашение. В нем основанием является статья 78 ТК РФ. В трудовую будет внесена запись «Уволен по соглашению сторон» п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Теперь, я так пониманию, меня имеют право уволить.
Конечно, это законное увольнение даже беременной женщины. Если допсоглашение уже подписано, то отозвать его могут стороны только по соглашению сторон, т.е., если вы напишите заявление на отзыв этого Соглашения, то вторая сторона Работодатель должна дать согласие на это.
Что могу вам рекомендовать. Все-таки принесите эту справку о беременности и подавайте заявление, где вы просите отменить Соглашение о расторжение ТД по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ.
И останется надеяться, что работодатель даст на это согласие.
И после увольнения по этому основанию. Вы пособия будете оформлять в соцзащите по месту жительства (регистрации). При чем, право на пособие по БиР вы не будете иметь, т.к. это только для работающих, за небольшим исключением.
Вы будете иметь право только на:
Единовременное пособие при рождении ребенка — 14 497,8 + районный коэффициент;
Минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет (за полный календарный месяц), за первым ребенком — 2718,34 + районный коэффициент;
Минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет (за полный календарный месяц), за вторым и последующими детьми — 5436,67 + районный коэффициент.
Размеры указаны для 2015 года.
Все равно спасибо вам за консультацию!
Добрый день, Виктория!
Хочу поделиться с вами и всеми кому может быть полезна моя история о последних событиях.
Я, все таки, взяла справку о беременности 14.12.2015г и принесла ее на работу, чтобы приложить к заявлению о факте беременности. Мой непосредственный руководитель попросил меня повременить с заявлением пока не даст ответ директор. Якобы он с ним поговорил и сейчас ждет ответ о моей ситуации. А последнему требуется время чтобы подумать, посоветоваться. Может в заявление и нет смысла. якобы.
Директор думал неделю и только в понедельник 28 декабря дал отрицательный ответ, т.к. в компании нет свободной ставки на которую меня можно перевести. Работать мне оставалось 2 дня и у меня не было оснований сомневаться в правоте моего руководства. Меня уволили 30.12.2015.
В новогоднии праздники я проконсультировалась еще с одним юристом и он так же как и вы посоветовал все таки написать заявление в отдел кадров. Я его составила и упомянула все факты: что беременна и считаю не законным свое увольнение, что у меня на попечении малолетний ребенок, я разведена, алиментов от бывшего мужа не получаю и другого дохода у меня нет.
На тот момент я не рассчитывала на благоприятный для меня исход. Но выбора у меня не было. Если бы написали отказ, пошла бы в прокуратуру и инспекцию по труду.
После оканчания праздников 11 января, я позвонила в отдел кадров и сообщила, что хочу прийти и зарегестрировать свое заявление. Меня пригласили для беседы на следующий день.
Наш менеджер по персоналу был удивлен, что я не сообщила о беременности до увольнения. Уж не знаю правда он не знал или делал вид. Но свои права я уже знала и им не верила. Я просила воссановить меня на работе с сохранением размера оплаты труда как до увольнения.
Но так как мою ставку сократили и как таковых должностных обязанностей у меня больше не было, мне предложили перейти на другую позицию с сохранением зароботной платы. Я согласилась. Сейчас я уже работаю, но офицального перевода на новую должность не было.
Почему то очень долго готовился приказ о переводе. 28 января меня пригласили его подписать. А там написано, что переводят меня, цитирую: «Временно: на период временного перевода специалиста Ивановой ИИ» (имя я изменила).
Этот специалист Иванова ИИ переведена на декретную позицию, а меня как раз хотели перевести на позицию Ивановой. Но когда женщина выйдет из декрета, Иванова вернется на свою позицию, а мне получается возвращаться будет некуда.
Я не стала пока подписывать приказ.
Подскажите, пожалуйста, правомерны ли на этот раз действия моей компании?
На что я могу рассчитывать или требовать по закону?
Я конечно же хотела вернуться на работу после декрета. И скорее всего года через 1,5.
Никогда не идите на поводу у работодателя, всегда действуйте в своих интересах, заявление нужно было написать, но это ваше решение и ваша ответственность.
Слушайте, вы сами свою ситуацию усложнили, вместо того, чтобы последовать консультации, но это ваш выбор и ваша ответственность.
А вот перевод обязательно оформить, и чтобы было указано, что за вами сохраняется ваша заработная плата по такой-то должности, но правильно будет, чтобы зп по новой должности в ШР была такая же, как по вашей должности.
И еще, не нужно было никуда переводиться, т.к. если вашу должность сократили из ШР, а уволить вас запрещено, то вам обязаны платить по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок, при этом, вы не обязаны выполнять какие-то ДИ, и находиться на рабочем месте, которого нет.
Но, это ваше право перевода на другую должность, но это нужно оформить документально, не ищите себе новых приключений.
По закону нужно было написать, то заявление, которое я вам рекомендовала выше, а вы себе приключений захотели. Знаете, у меня нет желания разбираться в ситуации, которую консультируемый сам усложнил, хотя, мог этого избежать.
Решайте ее сами. Либо задавайте на сайт новый вопрос, исходя уже из того, как ситуация стала развиваться, после того, как я вам дала грамотную и полную консультацию.
И пишите, что в случае отказа вы не можете быть уволены по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, это запрещено ст.261 ТК РФ, т.к. беременны.
А т.к. ваша должность сокращена, то вам обязаны платить в соответствии со ст.155 ТК РФ ваш средний заработок. И при этом, т.к. ваша должность сокращена, нет рабочего места, то вы не обязаны исполнять какие-то ДИ, и находится на рабочем месте.
«А при невыполнение мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»
Это проблема работодателя, что они сократили вашу должность.
Вы сами виноваты в том, что ситуация развивается по этому сценарию. Больше ничем не помогу.
Виктория, простите, если я вас чем то обидела конечно….Я не понимаю вашего гнева. Я вас не обвиняла не в чем. Знаю, что сама во всем виновата. Может быть потому, что очень наивная и хочется верить людям с которыми проработал не один год. Если не хотите мне помогать, то это ваше право, не помогайте.
Я не вовремя написала наверное. Чувчивуется.
Почему вы сначала написали «А вот перевод обязательно оформить. » и следом «Не нужно было никуда переводиться. »?
Все равно спасибо вам за грамотную консультацию и советы
А все дело в том, что если вы сами запутали свою ситуации и довели ее до такого состояния, то не нужно было сюда на сайт писать, что вам теперь делать в этой новой ситуации.
Вам дали консультацию, вы ее проигнорировали, сделали, как считали лучше, получилось хуже.
Зачем, было сюда в эту тему писать, просить о помощи. Это уже новая проблема, создавайте новую тему на сайте.
Я не очень понимаю, почему я должна теперь разбирать новую ситуацию, в которой вы виноваты на все 100%.
Тем более, вам и другой юрист все подтвердил. Так, что у меня нет желание решать новую ситуацию, которую вы могли на 100% избежать, благодаря консультации, которую вам дали, и которую вы игнорировали.
Либо создавайте теперь новую проблему, но я точно не буду в ней участвовать.
А то сильно похоже, что я дала безграмотную консультацию, вы решили действовать, как вы считали будет правильно, и спас ситуации другой юрист, а теперь пишите сюда на сайт, чтобы вам помогли из того, что в результате получилось.
Вы первоначально написали, что заявление о беременности не дает гарантии, что меня не уволят. И что по соглашению сторон имеют право уволить беременную.
Получается, что устно руководство мне это подтвердило. Оставалось 2 дня до увольнения, я растерялась. А потом праздники и я одумалась.
Я никоим образом не хотела сказать, что считаю вас не компетентной и поэтому пошла к другому юристу. Хотя это был даже не поход, а так, знакомый просто подтвердил ваши слова. Но я не собираюсь перед вами оправдываться. И в любом случае на что вы обижаетесь? Где то написано, что консультируемые обязаны на 100% выполнять рекомендацию специалистов данного сайта? А иначе больше не пишите нам? У меня как вы написали был выбор и да, это было моё решение. Хоть и оказалось оно не верным. Но на то вы специалист, а «мы челядь рабочая, не знающая соих прав»
Простите что задела вашу гордость, откланяюсь и не буду вас больше беспокоить своими собственными, на все 100% проблемами, в которых я сама виновата.
И вам спасибо, за оценку моей компетентности.
И да, вас никто не заставлял использовать эту консультацию, я всегда пишу, что выбор за гражданином, и всегда предупреждаю, что результата может и не быть, и придется в результате в суде решать.
Только, если вы консультацию не использовали, то не нужно было сюда на сайт жаловаться, что результат вы получили отрицательный, и что ситуация еще и осложнилась, как будто в этом эксперт виноват.
Я не жаловалась! С чего вы решили?
Я поделилась успехом. Да, я считаю здорово, что меня воссановили, хотя конечно напиши я раньше заявление, не увольняли.
И ситуация не ухудшилась. Я не хочу сидеть дома, я хочу вернуться в компанию. Я хочу показать, что я работник, которого хочется ждать из декрета и для которого место найдется. Поэтому и хочу перевестись, а не сидеть дома. И не помешало бы знать свои права по этому поводу.
Напишу в новую проблему. Это уже совсем другая история.
Спасибо, с уважением к вам, Виктория)
Viktoriya Kochetkova, эксперт
11 декабря 2015, 12:58,
6 лет назад
Рейтинг: 5
Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).
Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований
Беременность после сокращения
Уволили по сокращению штата на первой неделе беременности. О беременности узнала на 6 неделе беременности, возможно ли восстановиться на работе, если прошло больше месяца после сокращения?
Если наступила беременность после подписания уведомления о сокращении, работадатель обязан отменить данное сокращение? Может ли он меня без моего согласия перевести на должность с окладом ниже действующего?
Если через какое-то время произойдет выкидыш, работодатель меня сократит сразу или снова нужно будет подписать уведомление о сокращении и процедура сокращения начнется заново, т.е. 2 месяца отрабатываю и сокращают.
На работе планируется сокращение отдела. Подскажите, пожалуйста, если беременность наступит после подписания уведомления о сокращении (во время 2-месячной отработки), будет ли сокращение в силе или работодатель будет обязан отменить сокращение сотрудника?
Уведомили о сокращении за 2 месяца, в течении этих двух месяцев забеременела.
Если предоставить работодателю справку о беременности до истечения срока последнего дня работы, но будет указана беременность 6 недель, где видно, что беременность произошла после предупреждения о сокращении. Сократят?
Беременность должна была наступить до уведомления о сокращении?
Вопрос в следующем. Я попадаю под сокращение (последний рабочий день 29.12.2017), если после сокращения в январе 2018 я узнаю о беременности которая наступила в декабре (до сокращения), обязан ли работодатель меня восстановить или может отказать? Работаю в банке (сокращают целое управление).
Если в организации прошло сокращение и работница уведомлена о ее сокращении, должны ли ее восстановить на той же должности если она через месяц после уведомления сообщила о своей беременности?
21 марта меня увольняют по сокращению штата. Дело в том, что у меня ранний срок беременности. но работать здесь я не хочу. Могу ли я уволиться по сокращению, не ставя в известность работодателя о моей беременности. Не будут ли претензии у центра занятости ко мне при оформлении пособия по сокращению за третий месяц? По истечении трех месяцев после сокращения меня обещали трудоустроить в другой организации.
Узнала о беременности через месяц после подписания уведомления о сокращении и написания заявления о переводе на другую, менее оплачиваемую, предложенную по сокращению должность. Могу ли я остаться на прнжней должности?
Как правильно поступить в данной ситуации
1)Работница предъявила справку о беременности (но еще не больничный). Через три недели согласно новому штатному расписанию ее должность попадает под сокращение. 1.Могу ли я ее уведомлять о сокращении? 2. После окончания больничного по беременности и родам я должна предоставить отпуск по уходу за ребенком или уволить по сокращению?
2) Работница уже находится на б/л по беременности и родам. Скоро придет оформлять отпуск по уходу за ребенком. Но ее должность находится под сокращением. Вручать ли ей уведомление о сокращении и могу ли я предоставлять ей отпуск по уходу за ребенком?
6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом
Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.
Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.
Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.
Что делать с переговорщиками?
Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.
Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.
Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).
Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.
Увольнение беременной
Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.
Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».
И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?
На самом деле выходов в данном случае только два:
Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?
Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:
Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?
Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).
Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.
Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?
Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.
Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.
Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.
Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.
Как определяется преимущественное право на оставление на работе
Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.
Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.
Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.
Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?
Ключевые критерии при определении преимущественного права
Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.
Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.
Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:
По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.
Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.
Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:
Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.