к чему стремиться в карьере
Кто. Решите вашу проблему номер один
Автор: Джефф Смарт, Рэнди Стрит
Стив Керр, начальник отдела обучения и развития персонала в компании Goldman Sachs и бывший руководитель курсов для директоров, полностью уверен, что обычное интервью не более чем «случайное предсказание» о соответствии кандидата новой должности. И наш опыт подтверждает его выводы. Четыре тысячи проведенных исследований и метаанализ полученных данных говорят о том, что традиционное собеседование при найме на работу не определяет соответствие соискателя предполагаемой вакансии.
Но тогда каким же образом вы можете понять, что кандидат, найденный по рекомендации рекрутера или благодаря специальным исследованиям, — именно тот, кто вам нужен? По нашему убеждению, самый простой и надежный способ отбора профессионалов из общего списка кандидатов — серия из четырех последовательных интервью с этим человеком. После них вы получите сумму данных, необходимых для того, чтобы сравнить качества кандидата с листом целей, предварительно составленным вами для его будущей роли. Необходимый вам сотрудник должен иметь убедительный послужной список, профессиональные качества, соответствующие культуре организации и его должности, и искреннее стремление заниматься вместе с вами вашим бизнесом.
— Обращение за помощью
— Интервью с рекомендателями
Вот эти четыре интервью:
1) отборочное (предварительное) интервью;
2) квалификационное интервью с кандидатами по методу топгрейдинга*;
4) интервью с рекомендателями.
Начнем с отборочного интервью.
* Английское слово topgrading образовано от top-grade «высококачественный, высшего сорта». Это понятие ввел в обиход Брэд Смарт. Топгрейдинг — метод подбора высокопроизводительных сотрудников путем подробного, углубленного интервью, в ходе которого анализируется вся предыдущая карьера кандидата.
Отборочное интервью: укорачиваем список
Это короткое интервью, как правило, проводят по телефону, чтобы сразу отсеять из списка кандидатов игроков В и С.
Честно говоря, мы намеренно стараемся максимально сократить этот начальный этап. Наши же клиенты, напротив, почти в один голос жалуются, что тратят неоправданно много времени на бесконечный поток интервью с людьми, у которых вообще нет шансов пройти даже первую стадию. Мы приняли во внимание этот факт, и в последующие годы постарались сделать более понятным подход к отборочному интервью, чтобы клиентам было легче добиться нужных результатов.
Главная цель этого этапа — экономия времени за счет максимально быстрого отсева людей, не соответствующих предполагаемой вакансии. Вот почему мы настоятельно советуем проводить отборочные интервью по телефону и заранее ставить себе ограничение: не более 30 минут. Приглашая кандидата в офис или на обед, вы рискуете потратить на него целый час.
Как и во всех типах интервью, предлагаемых нами, мы отдаем предпочтение структурированному подходу.
Вопросы для отборочного интервью
1. К чему вы стремитесь в своей карьере?
2. Что лучше всего вы делаете как профессионал?
3. Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам не интересны?
4. Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?
Это означает, что вам следует использовать общий блок вопросов каждый раз, когда вы хотите оценить кандидата. Такие стандартизированные критерии сразу помогут вам обратить внимание на особенности и индивидуальные черты каждого отдельного кандидата — если они есть. Зачем каждый раз тратить время на составление каких-то новых вопросов? Вам вовсе ни к чему заново изобретать колесо.
Четыре основных вопроса дадут вам основание для того, чтобы систематически отсеивать посредственных кандидатов.
К чему вы стремитесь в своей карьере?
Первый вопрос — самый важный, поскольку позволяет узнать о целях и предпочтениях кандидата. Такой вопрос заставляет кандидата самостоятельно высказаться первым, а не пересказывать ваши с лова, если перед началом интервью вы расскажете ему о компании и о требованиях к вакансии.
В идеале карьерные цели кандидата должны совпадать с нуждами вашей компании. Если он затрудняется сформулировать свои цели или повторяет то, что написано у вас на сайте, это не ваш человек. Можно сразу завершить разговор. Талантливые люди не только знают, чего хотят, но и не боятся это озвучить.
Во время разговора вы вправе ожидать от кандидата неравнодушного и заинтересованного отношения к темам, связанным с предполагаемой ролью. Откровенная холодность — еще один повод для отказа. Каким бы одаренным ни был ваш кандидат, его будущий начальник вряд ли обрадуется, если с вашей подачи получит в свою команду отстраненного исполнителя. Вы можете предложить этого человека в другой отдел, если увидите, что он больше туда подходит, но не теряйте времени, пытаясь привлечь его к первоначальной вакансии.
Что лучше всего вы делаете как профессионал?
Этот второй вопрос всегда служит началом оживленного обсуждения. Человек, как правило, очень легко поддается соблазну расписать свои сильные стороны. Мы советуем вам предложить кандидату перечислить от восьми до двенадцати его профессиональных достоинств: этого достаточно, чтобы получилась подробная картина и можно было сделать вывод о его уровне.
Попросите также привести примеры, демонстрирующие приложение этих достоинств на практике. Скажем, если была упомянута решительность, пусть соискатель расскажет о ситуации, когда именно это позволило ему справиться с проблемой, — и помните при этом, что вы ждете рассказа о сильной стороне, соответствующей нуждам конкретной вакансии. Если вы обнаружите значительное несовпадение достоинств этого кандидата и качеств, перечисленных в листе целей, — это не ваш человек.
Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам неинтересны?
Третий вопрос призван уравновесить общее впечатление о человеке. Часто кандидаты стараются уйти от прямого ответа и говорят что-то вроде: «Я слишком нетерпелив в получении результатов» или «Я не умею расслабляться». Не поддавайтесь на эти уловки, заставляйте кандидата отвечать честно. Если ответы вас не устраивают, занесите их в графу слабых сторон или областей, требующих проработки. Но если вас продолжают кормить полуправдой и отговорками, просто скажите: «Все это больше похоже на сильные стороны. Что вы действительно делаете плохо и в чем не заинтересованы?» Талантливый человек на этом этапе должен внять вашим требованиям и начать отвечать прямо.
Если вы все еще не удовлетворены полученными ответами, мы рекомендуем назначить дополнительную проверку. Тогда можно сказать: «Если вы пройдете отбор на следующий этап, мы попросим вас помочь нам получить рекомендации от бывших начальников, коллег и подчиненных. Вы не против?» Скорее всего, кандидат скажет, что не против. Тогда задайте следующий вопрос: «Знаете, мне интересна одна вещь. Как вы считаете, что
Они назовут в числе ваших достоинств, а что — в числе недостатков?» Это отличный способ добиться правды. Понимая, что его очень легко будет проверить, кандидат постарается ответить как можно более откровенно и полно. Вас поразит, какое количество полезных и правдивых сведений открывает этот простой прием на третьем этапе отборочного интервью.
Ваш уравновешивающий список недостатков будет неполным, если в нем не окажется по меньшей мере от пяти до восьми пунктов, признанных самим кандидатом его слабыми сторонами, не вызывающими интереса или вообще отталкивающимим. Когда список недостатков слишком короток, или недостатки выдаются как скрытые достоинства, или вы просто заметили какие-то нестыковки со своим листом целей, — это не ваш человек.
Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте ).
К чему вы стремитесь на работе? 6 важных шагов профессиональной карьеры
Вы хотите спланировать свое карьерное развитие? Во-первых, убедитесь, что выбранная профессия адаптирована к вашим умениям и возможностям. Также очень важно определить цели на следующий месяц, год или даже десять лет и более. Как это сделать? Чтобы спланировать свое профессиональное развитие, следует знать этапы карьерного пути работника.
Мы подготовили для вас 6 шагов, соответствующих различным этапам вашей профессиональной карьеры.
Целостный подход к карьерному развитию и поиску работы также позволит лучше оценить уровень оплаты труда в различных профессиях.
Определить свою цель и путь поможет метод SMART. Чтобы профессиональная карьера могла развиваться, цели должны быть:
Лучше записывать свои карьерные цели на бумаге, в заметках телефона или на компьютере, чтобы при первой же необходимости перечитать их еще раз.
Шаг 3: Повышение или изменение места работы – как выглядит профессиональное развитие работника?
Как долго я работаю на этой должности? У меня четко определен карьерный путь и имею ли я шанс развиваться дальше в этой компании? Что я могу сделать, чтобы достичь высокой должности? С кем поговорить о повышении? Что меня держит в этой компании? Могу ли я изменить работу? Нужно ли для этого получать какие-то новые навыки? Увеличился мой заработок за последний период работы?
Чем выше должность, тем больше требования. Со временем знания, полученные во время обучения или в первые годы работы, могут оказаться недостаточными. Дальнейшие должности и повышение требуют приобретения не только технических навыков, но и мягких компетенций.
Если вы хотите получить руководящую должность, вам может потребоваться обучение по менеджменту. Если вы хотите стать специалистом, нужны будут дополнительные курсы и сертификаты, подтверждающие ваше мастерство.
Не бойтесь постоянных учений. Когда вы услышите от руководителя, что вам нужны еще большие навыки, воспринимайте это замечание без обид. Найдите онлайн-курсы или последипломное обучение, проявите инициативу и заявите директору о готовности пройти курсы самостоятельно. Не исключено, что компания покроет все или часть расходов.
Вы достигаете следующего профессионального уровня, и ваша карьера движется вперед? Помните всегда о своих карьерных целях и убедитесь, что все идет по плану:
Что влияет на успех в карьере?
В современном обществе ответственность за развитие своей карьеры лежит полностью на наших плечах, а не на организации. Если нас не берут на какую-то позицию или не предлагают повышение или расширение обязанностей, то мы должны искать выход сами. Традиционная карьера в рамках одной организации на протяжении всей трудовой жизни с чётко обозначенными правилами движения по карьерной лестнице, уже десятилетия как отошла на второй план.
В противовес, современная карьера и её развитие (Arthur et al.,1999; Hall et al., 1995) обусловлены такими факторами, как:
1. Динамичность рабочего окружения, что включает как более частые изменения задач даже в рамках одной должности, чем раньше, так и непредсказуемые переходы на удалённую работу в связи с пандемией.
2. Повышение мобильности, когда карьера может развиваться не только горизонтально и вертикально, но и переходами из одной организации в другую.
3. Повышенная ответственность сотрудников за развитие своей карьеры.
В связи с этим для успеха в карьере важно не просто отучиться в университете, устроиться в организацию и хорошо исполнять свои обязанности, но обладать компетенциями по управлению своей карьерой независимо от конкретной профессиональной деятельности, которая у нас есть. Что это за компетенции?
Задавшись вопросом, какие факторы влияют на успешность управления своей карьерой, Голландские исследователи в результате масштабного исследования (более 1600 сотрудниках разных организаций в Голландии) выделили шесть таких факторов, назвав их компетенциями управления карьеры (Kuijpers, Scheerens, 2006):
1. Контроль карьеры: умение планировать своё обучение, развитие и рабочий процесс, а также действовать согласно этим планам.
2. Способность к актуализации карьеры: степень того, насколько мы способны реализовывать личные цели и ценности в нашем карьерном пути.
3. Рефлексия относительно карьеры: анализ того, какие способности и компетенции важны для текущей карьеры, оценка их выраженности на нужном уровне.
4. Рефлексия относительно мотивации: анализ своих желаний, мотивов и ценностей на соответствие текущей карьере.
5. Исследование работы: ориентировка, соответствует ли наша идентичность и компетенции требуемым компетенциям и ценностям для конкретной позиции или должности, исследование рынка труда или конкретных вакансий с точки зрения соответствия нашей активности и перспектив в карьерном развитии, формирование возможных вариантов для карьерных переходов или смен позиций.
6. Нетворкинг: установление и поддержка контактов, полезных тем или иным образом для карьеры как внутри организации, так и на внешнем рынке труда.
Поскольку на момент проведения исследования не существовало ещё обучения по целенаправленному развитию компетенций управления карьерой, то выраженность тех или иных компетенций формировалась стихийно. Поэтому исследователи решили отразить, какие же персональные и ситуационные характеристики могут влиять на проявленность той или иной компетенции у человека.
Как оказалось, таких характеристик много: возраст, пол, позиция управленца, уровень амбиций, поддержка на работе и в семье, возможности к изменениям в рамках организации, намерения о смене деятельности или позиции и др. С более полным списком можно ознакомиться в статье Kuijpers, Scheerens, 2006.
Так, например, женщины более склонны к рефлексии о своей карьере и мотивации, а менеджеры более развиты в нетворкинге. В то время как поддержка на работе и в семье положительно влияет на проявление всех компетенций кроме тех, что касаются рефлексии о карьере и мотивации. То есть разные ситуационные и персональные особенности могут оказывать влияние и на развитие успешной карьеры.
Остаётся вопрос, что из всего этого действительно влияет на успех в карьере?
Марика Куйперс с коллегами (Kuijpers, Schyns, Scheerens, 2006) продолжили исследовать вопрос компетенций по управлению карьерой с точки зрения успеха в карьере. Правда их исследование коснулось только тех, кто работал в найме внутри организации. В основе лежала все та же выборка из 1600 сотрудников нескольких организаций, которые на работе находились больше года и имели минимальное высшее образование.
Рассмотрев успех в своём исследование с точки зрения субъективной оценки и внешних показателей (заработная плата и статус), они обнаружили следующее:
1. Как на субъективное ощущение успеха в карьере, так и на внешние показатели успеха существенно влияют такие компетенции как нетворкинг и способность к актуализации карьеры.
Чем больше полезных для нашей карьеры контактов мы выстраиваем и поддерживаем в процессе своего развития, а также чем больше личных целей мы реализуем в карьере и двигаемся в ней согласно своим ценностным ориентирам, тем более успешны мы в развитии карьеры.
2. На наше самоощущение успеха в карьере влияет компетенция контроля в карьере. То есть когда мы можем планировать своё обучение и рабочие процессы и реализовывать эти планы, то мы ощущаем себя более успешными, чем когда нам это неподвластно.
3. Рефлексия о своей мотивации в работе негативно связана с субъективным и внешними показателями успеха. Очевидно, что если мы задумываемся о том, насколько наша работа соответствует нашим ценностям и все ли они реализуются сейчас, то мы уже ставим под сомнение текущее место работы как наиболее подходящее нам и испытываем меньшую удовлетворенность в текущей точки карьеры. С другой стороны, сотрудники, сильно ориентированные на свои ценности, могут не быть заинтересованы в высоких постах и уровнях заработной платы, лишь бы делать то, что им по душе.
4. Среди ситуационных показателей особое значение на успех в карьере имеют: перспектива передвижений, степень изменений в задачах в текущей должности и поддержка со стороны работодателя и в семье.
Сотрудники ощущают себя более успешными в плане карьеры в тех организациях, где есть перспективы к горизонтальному или вертикальному росту в карьере, где есть динамика в содержание работы в рамках текущей должности и качественная поддержка на работе. Последнее оказалось особенно сильным фактором. Если нас поддерживают в нашем развитии и стремлениях, дают нам обратную связь, коучей или менторов, то мы способны на более продуктивную деятельность и двигаться активнее в карьере. Поддержка же со стороны семьи как моральная, так и через возможность инвестировать в себя, важна больше для нашего субъективного ощущения успеха.
Беря за основу результаты исследований, мы можем сформировать для себя принципы эффективного развития в карьере:
1. Четко понимать свои личные цели и ценностные ориентиры в карьере, строить планы и реализовывать их.
2. Создавать свою качественную поддерживающую среду на работе и в семье. Заручиться поддержкой семьи и обращаться за помощью к своему работодателю: запрашивать обратную связь, коучей, менторов, обучение, чтобы быть более ценным сотрудником для организации.
3. Создавать свою сеть полезных для карьеры контактов, через знакомства, совместные проекты, рекомендации, публичные выступления и разного рода активности.
4. Предпочтение отдавать тем местам работы, где реализуются принципы мобильности, динамики в содержании работы и поддержки со стороны работодателя. Конечно, при условии, что это не противоречит нашим личным ценностным ориентирам.
Действуя согласно этим принципам, мы можем повысить как своё самоощущение успеха в карьере, так и внешние показатели в должности и заработной плате, если они важны для нас.
Если вы не знаете, с чего начать дальнейшее карьерное развитие, то ответьте для себя на вопросы:
1. Какие цели в карьере я хочу достичь?
2. Какие ценностные ориентиры будут формировать мой карьерный путь?
3. Какими путями я могу прийти к желаемому? Какой из них я выберу?
4. Кто меня может поддержать на этом пути: на работе, в личной жизни?
5. Какие контакты полезные для движения у меня уже есть? А какие мне необходимо создать?
6. Что я сделаю сегодня в качестве первого шага к своей карьерной цели?
Постарайтесь ответить на вопросы так, чтобы у вас появился ваш первый шаг. Именно он станет началом вашего пути к другим результатам в вашей жизни.
Всем любимого дела!
Вопрос от коуча: Какие компетенции по управлению карьерой вы проявляли на вашем пути?
1. Kuijpers, M. A. C. T,, & Scheerens, J. (2006). Career competencies for the modern career. Journal of Career Development, 32, 303-319.
2. Kuijpers, M., Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Career competencies for career success. Career development quarterly, 55(2), 169-179.
3. Arthur, M. B., Inkson, K., & Pringle, J. K. (1999). The new careers. Individual action and eco- nomic change. London: Sage.
4. Hall, D. T., & Mirvis, P. H. (1995). Careers as lifelong learning. In A. Howard (Ed.), The chang- ing nature of work (pp. 323-361). San Francisco: Jossey-Bass.
«Делать, чтобы быть лучше»: как не бояться своих желаний и выбрать верную цель в карьере
Кандидат психологических наук и HR-консультант Евгения Саломэ — о том, как добиться успеха в профессии и почему важно работать со своими страхами.
Евгения Саломэ — кандидат психологических наук, специалист по психологии развития, построению системы подбора персонала и корпоративной культуре. Работает в этом направлении более 20 лет. Спикер курса «Осознанная карьера. Как найти дело по душе».
В интервью Евгения рассказала:
Обозреватель Skillbox Media, руководитель отдела «Бывший СССР» в «Ленте.ру». Эксперт по постсоветскому пространству. Интересуется политической философией и современной культурой.
Как выбрать карьерный путь и не ошибиться
— С чего на самом деле должен начинаться поиск работы?
— Есть три больших вопроса, которые влияют на выбор и профессии, и работы. Первый — что нравится или не нравится, то есть «хочу». Если ответ более-менее повторяется, то, скорее всего, вы на правильном пути. Если ответы слишком разные, вы не можете определиться с целью, то имеет смысл обратиться к профессионалу.
Второй вопрос — о способностях, то есть «могу», умею или не умею. Лучше, конечно, чтобы на вас посмотрел кто-нибудь со стороны. Тут хорошо помогают тестирования и мнения экспертов. Если нужно подбирать работу со знанием английского, то стоит пройти соответствующий тест, который определит уровень владения языком. Если это профессия в программировании — можно пройти собеседование или сходить на краткосрочное обучение, в конце которого, как правило, также будет нужно выполнить задания.
Можно также обратиться за помощью к сильному эксперту, который определит, что вы умеете, а что нет. Это особенно важно для тех, кто в замешательстве по поводу профессионального пути и своего уровня профессионализма — именно тогда стоит пользоваться внешними оценками. Если кажется, что эксперт вас недооценивает, спросите ещё кого-нибудь. Желательно, чтобы эти эксперты не знали друг друга.
— «Надо» — о востребованности. Тут просто. Надо зайти на любой сайт с вакансиями, ввести название деятельности, должности или навыка и посмотреть, какие выпадают требования и условия. Важно оценить не только уровень оплаты, но и количество вакансий — то есть какое количество людей требуется с такими умениями и сколько им платят. После этого принимается решение, хотите ли вы заниматься этим и есть ли шанс найти работу. Бывает, что ищут человека, которому платят 500 тысяч, но такая вакансия единственная. То есть это крутой специалист, но он редко нужен.
Поэтому теоретически хорошо получить редкие навыки, необходимые для того, чтобы, скажем, полететь в космос. Космонавты — это высокооплачиваемые специалисты, но нельзя назвать их очень востребованными. Потому что в эту отрасль требуется совсем небольшое количество людей. В программировании, например, сейчас высокие зарплаты, и берут многих. Но заработок больше у тех, кто одарён и талантлив, у новичков — низкий. Если вы только начинаете, но одарены и талантливы, то через несколько лет можете достичь определённых высот.
— Многие, выбирая свою карьерную и образовательную стратегию, находятся в постоянном стрессе. Есть ли психологические инструменты для профессионального самоопределения?
— Лучше начинать с детства! (Смеётся.) Реально улучшить процесс профессионального самоопределения проще всего у ребёнка. «Хочу» не берётся с потолка. Мы не можем теоретически понять, что нам нравится. Взять хотя бы документооборот. Если тебе не нравится бюрократический процесс, то вряд ли будет комфортно рыться в бумажках и работать, скажем, в отделе кадров. Хотя можно этому научиться, работать и превозмогать себя, но это, скорее всего, будет вызывать дискомфорт.
Поэтому надо пробовать себя в разных сферах и потом по аналогии предполагать, что тебе может понравиться в новой. То есть первое — профессиональные пробы, второе — анализ полученного жизненного опыта. Дальше либо углубление в то, что тебе понравилось, либо проба чего-нибудь другого.
— Вы говорили про детство, потому что родители могут заранее выявить карьерный и образовательный путь для ребёнка?
— Они могут предлагать разные варианты, чтобы ребёнок сориентировался и понял, что ему ближе — например, творческое направление или точные науки. Рано или поздно у него появится опыт. Но если родители лишают ребёнка такой возможности, то к 14–17 годам, когда ему приходится выбирать профессию, он будет чувствовать себя растерянным.
И даже если ребёнку сказать, мол, иди в финансовый институт, то это не поможет ему почувствовать, что это именно его путь. Потом, когда он получит высшее образование и устроится на работу, то придёт и спросит: «Живу-живу, а профессию так и не выбрал. Не могли бы вы мне помочь?»
Правильное составление резюме и собеседование без страхов
— Правильно ли начинать искать работу, если у тебя нет опыта в этой сфере?
— Нужен хоть какой-то опыт в сфере, даже не обязательно связанный с работой за деньги. Хорошо помогает то, что раньше называлось трудоустройством по блату, а сейчас — нетворкингом. Когда вы приходите к своему знакомому и предлагаете ему свои навыки. Меня часто спрашивают люди, как же трудоустроиться за деньги, если они ничего не умеют. Это ставит меня в тупик. Но если бы вы сами были работодателем, взяли бы вы к себе сотрудника, которого нужно тащить на себе?
Смотрите глазами другого человека! Можно пойти за опытом хотя бы в волонтёрский проект. Потом прийти к работодателю и рассказать ему, что вы умеете и сколько за это хотите получать, а он уже сравнит вашу кандидатуру с другими. Иными словами, резюме откроют и прочитают, если в нём будет написано хотя бы про бесплатный опыт работы в виде каких-то результатов. Тем более что в резюме не обязательно писать, что вы работали не за зарплату.
— Нужно ли специально адаптировать резюме под запросы работодателей? Как считывать их ожидания?
— Нужно обязательно! Работодателю надо найти сотрудника — он определяет, какие компетенции должны быть у человека и какие к нему предъявляются требования. После этого работодатель оставляет заявку на сайте по поиску вакансий и просит рекрутера изучать присылаемые резюме. А рекрутер при этом мыслит абстрактно — он знает, что нужен человек с определёнными навыками, которые указаны в заявке.
Вы видите эту вакансию и решаете отправить резюме, потому что вроде бы оно отвечает требованиям. Рекрутер получает резюме, читает его, не видит ни одного пересечения и выкидывает.
Потом вы говорите: «Они не читают моё резюме!» Да, не читают, потому что оно не соответствует требованиям, которые предъявляет работодатель. Ясное дело, что вас отвергнут.
Так как сейчас очень сложно выбирать персонал, то не надо надеяться, что в запутанном резюме рекрутер что-то разгадает. Иногда, чаще в IT, оформление резюме второстепенно, но и это большая редкость. Поэтому, если вы хотите, чтобы резюме было прочитано, напишите в нём нечто похожее на указанное в вакансии.
— Как при этом добиться того, чтобы каждый отказ от приёма на работу не снижал самооценку и веру в себя?
— Мне кажется, что надо избавляться от мракобесия по поводу того, как строить карьеру и трудоустраиваться. Важно изучать информацию по этой теме. Главное — работать со своими страхами и тревогами: читать литературу, ходить на тренинги, повышающие уверенность в себе, работать с коучами или психологами, проходить онлайн-курсы. Надо постоянно рассылать своё резюме интересующим вас работодателям, напрямую знакомиться с людьми из этих компаний. Например, добавлять в Facebook в друзья всех подряд из компании на всякий случай. Заходить к ним на страницы, лайкать, и рано или поздно вас заметят.
Чем больше вы вкладываетесь — тем больше будет отдача. Приведу пример. Как я попала в Skillbox? У меня была мечта — я хотела сделать курс по профессиональной ориентации и карьерному консультированию для крупной онлайн-платформы. Я не знала, с чего мне начать. Попробовала с GeekBrains и Skyeng, ничего не вышло. Но сыграл свою роль обширный нетворкинг: на рынке меня знают и я постоянно пишу в соцсетях о том, чем именно занимаюсь. В один прекрасный день меня порекомендовали в Skillbox. До сих пор не знаю кто.
— Есть ли секреты успешного прохождения собеседования?
— Очень часто страх — следствие того же мракобесия и непонимания главных задач собеседования. Многие думают, что это будет как допрос в гестапо: «Сейчас мы тебя выведем на чистую воду!» И что вам обязательно зададут миллион каверзных вопросов и вы провалитесь. И вы приходите на собеседование с трясущимися коленками. Хотя на самом деле работодатель просто хочет найти человека: раз он на рынке труда, то и сотрудник ему нужен.
Расскажите работодателю о том, что ему нужно. Постарайтесь вникнуть в его задачи, в его ситуацию, предложите решение. Но даже если вдруг выяснится, что вы произнесли что-то не то, всё равно не страшно. Другая сторона тоже должна прилагать усилия, чтобы понять, чем им полезен человек, и концентрировать на этом своё внимание. Да, каверзные вопросы от работодателя всё равно будут, потому что у него существуют определённые опасения. Но на самом деле вы тоже можете придумать каверзные вопросы и задавать их. Главное — не переборщить и не прийти на собеседование с яркой лампой для получения от собеседника «честных ответов».
— Существуют ли упражнения, которые помогают самостоятельно поднять уверенность в себе и легко пройти собеседование?
— Лучше всего, конечно, сходить к живому человеку, можно на тренинг. Ещё важно использовать приглашения на собеседования как тренировку. Как вариант: ходить на собеседования даже в самые неподходящие вам компании. Например, вы ищете работу дизайнера, но для практики можно даже пройти собеседование на вакансию кассира в супермаркете.
Ходите в любые места, куда вас зовут. Мне это в своё время очень помогло. Первые пять собеседований я провалила, потому что потела, заикалась и рассказывала всякую фигню. И задумалась, почему меня даже туда не приглашают. Проанализировала сделанные ошибки, и уже потом меня стали звать везде, куда бы я ни пришла.
Трудоустройство — навык, которому нужно учиться!